网络公司薪酬管理制度方案
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目录
TOC \o "1-2"h\u 薪酬管理制度
1 目的
2 适用范围
3 职责
3.1 人力行政中心
3.2 财务中心
4 基本原则
5 薪酬体系
6 员工定薪
7 薪资调整
7.1 个人薪资调整
7.2 公司普调
8 薪资计算与发放
9 其他
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薪酬管理制度
1 目的
为规范公司的薪酬管理工作，充分发挥薪酬体系的激励作用，促进员工与公司不断成长和可持续发展，共享公司发展成果，特制定本制度。
2 适用范围
本制度适用于本公司全体成员。
3 职责
3.1 人力行政中心
a) 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督;
b) 根据员工的考勤和考核等资料，计算员工工资。
c) 拟订薪资年度预算，提出员工薪资调整方案。
3.2 财务中心
负责对人力行政中心提交的员工工资表进行复核、扣项并最终发放薪资。
4 基本原则
4.1 竞争原则。确保公司的薪酬水平具有外部市场竞争力。
4.2 公平原则。员工的实际收入应体现岗位的价值，体现按劳取酬原则，确保公司内部不同岗位序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
4.3 激励性原则。公司根据员工的贡献决定员工的薪酬。
5 薪酬体系
5.1 薪酬模式。公司的薪酬模式采用以岗位标准工资为主体结构的薪酬模式。
5.2 薪酬构成。员工薪酬由基本工资、绩效工资、补贴或津贴以及奖金构成。岗位标准工资由基本工资和绩效工资构成，两者之间的比例根据职位等级而确定，具体为：六等及以上的比例为60%：40%；五等的比例为70%：30%；四等及以下比例为80%：20%。
5.3 薪酬等级。公司根据不同岗位的性质，将薪资划分为专业职能序列和技术序列。根据各岗位的价值和对员工素质能力要求的不同，将岗位划分为不同的等级。具体情况如下：
5.3.1 专业职能序列分为9个职等，每一职等分为12个职级。
5.3.2 技术序列分为7个职等，每一职等分为12个职级。
5.3.3 为职等和职级设计对应的薪资标准，形成薪资等级表。薪资标准在各职等和各职级之间保持一定的等差和级差，职等越高，等差和级差越大。见附表1《______网络技术有限公司薪资等级对应表（专业职能序列）》和附表2______网络技术有限公司薪资等级对应表（技术序列）。
6 员工定薪
6.1定薪原则：根据任职者技能、经验和学历等要素确定任职者岗位标准工资的薪等和薪级。
6.2 核定薪级规则：任职者具备下列条件之一的，职级可以提高一级核定，且可累加：
a) 学历(专科及以上)高于职位等级基本学历要求的（由员工提供学历原件，人力资源部核准；基本学历要求见《职位等级基本学历对应表》）；
b) 专业技术职称或职业资格等级具有中级及以上的（国家、省市人事主管部门颁发的或者国家人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心颁发的，方有效；由员工提供证书原件，人力资源部核准）；
c) 工作经历满10年以上的。
职位等级基本学历对应表
职等
基本学历
加级条件
专业职能序列
技术序列
四等及以上
三等及以上
本科
具有研究生以上学历
三等、二等
二等、一等
专科
具有本科及以上学历
一等
--------
中专及以下
具有专科及以上学历
6.3 新进员工定薪
6.3.1 新进员工试用期为1-3个月，试用期工资一般为其薪资的80%以上。试用期间业绩表现突出（须有具体业绩数据）的员工可以申请提前转正，但至多提前1个月。
6.3.2 符合任职资格要求或超出任职资格要求的，且工作经验满1年的（未满1年的，参照6.3.3定薪），从对应薪等的4级（标准工资）开始定薪。
6.3.3 对于无工作经验（含应届生）的新员工，以其岗位所处的起薪（1级）定薪，个别较优秀的，可定为2-3级。
6.3.4 对于较优秀或特别稀缺的人才，可根据市场价格予以破格定级，但须经董事长批准。
6.4 现有员工薪资与新制度套改
6.4.1 依据定薪原则（见6.1）和核定薪级规则（见6.2），确定现有员工的薪等薪级，并进行对套。
6.4.2 若员工现有薪资金额高于对套后的薪资标准，多余部分以特殊津贴的方式补给，但须经董事长批准。
7 薪资调整
7.1 个人薪资调整
7.1.1 员工岗位标准工资原则上每年年初（1月1日）调整一次。
7.1.2 薪资调整与同期年度绩效考核结果直接挂钩，依据本年度绩效考核结果，确定其薪资等级的升级，进而确定其新的薪资等级，薪资等级所对应的薪资额，即为新的薪资标准。
7.1.3 薪资调整规则
7.1.3.1 基于绩效的薪资调整
a) 当个人年度绩效考核结果为A时，其薪资标准可以在同一薪等内晋升1级。
b) 当个人年度绩效考核结果累计两年为B时，其薪资标准可以在同一薪等内晋升1级。
c) 当个人年度绩效考核结果为E时，其薪资标准在同一薪等降1级；连续两年年度绩效考核结果为E时，降低薪等，其薪资标准进入下一薪等，并对应低于原薪资标准的级别。
d) 当个人年度受到记大过等重大行政处罚，视情节，其薪资标准下降1-2级，或者下降一个薪等，且对应低于原薪资标准的级别。
e) 当个人年度绩效考核结果为其他档次的，其薪资等级不作相应调整（因职等调整除外）。
f) 当晋升到本职等最高职级，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等。
7.1.3.2 基于职位变动的薪资调整
变动类型
薪资调整规则
职位晋升
对应晋升后所在岗位的薪资等级，从该岗位标准薪资等级下调1-2个级定薪，但确保薪资标准不低于调整前的水平。
职位平调
根据新的岗位重新评估薪资等级，一般调整为与调职前岗位相当的薪资等级，并且不应高于调职后岗位的最高薪资等级。
职位降级
对应降级后所在岗位的薪资等级重新评估，确保薪资标准不高于调整前的水平。
7.1.3.3 薪资调整后的计算方式为，当月调整生效，次月按新等级薪资标准计算。
7.2 公司普调
7.2.1 薪资普调。公司根据每年的薪酬调查结果以及物价上涨指数，对各岗位的薪资等级以及各薪资等级对应的工作标准进行调整。【更多免费素材，微信 lbgzkf1】
7.2.2 普调资格。有下列情况者一般无资格参与薪资普调：
a) 全年病假累计超过二个月者；
b) 全年事假累计超过一个月者；
c) 全年病事假累计超过三个月者；
d) 全年旷工累计超过三天者；
e) 全年迟到或早退累计超过四十次者；
f) 该年度受到记大过等重大行政处罚者。
8 薪资计算与发放
8.1 薪资计算。由人力资源部人事主管负责编制有关工资表，并交相关人员审核后送财务部。
8.2 薪资发放。每月25日发放上月薪资；如遇节假日，则顺延发放；如提前发放，必须经董事长批准。
8.3 员工对工资产生异议时，可以提出书面申请，请求工资复核，但自发生之日起一个月内未提出的，则视为弃权。
8.4 加班原则上进行补休，如岗位工作性质原因确实无法补休的，则经董事长批准后，给予计算加班工资，并按以下原则执行：六等及以上岗位按300元/天；五等岗位按200元/天；四等及以下岗位按150元/天。
9 其他
9.1 本制度未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。
9.2 本制度由人力行政中心负责制定和解释，报董事长审核批准后执行。
9.3 本制度自发布之日起开始实施。
附表1： ______网络技术有限公司薪资等级对应表（专业职能序列）
职等
职位
标准薪资
职级
月基本工 资占比
月绩效工资占比【更多免费素材，微信 lbgzkf1】
标准
级差
1
2
3【更多免费素材， 微信lbgzkf1】
4
5
6
7
8
9
10
11
12
九
总经理级
15400
1600
10600
12200
13800
15400
17000
18600
20200
21800
23400
25000
26600
28200
60%
40%
八
副总经理级
12200
1200
8600
9800
11000
12200
13400
14600
15800【更多免费素 材，微信lbgzkf1】
17000
18200
19400
20600
21800
60%
40%
七
总监级
8200
800
5800
6600
7400
8200
9000
9800
10600
11400
12200
13000
13800
14600
60%
40%
六
副总监级
7400
700
5300
6000
6700
7400
8100
8800
9500
10200
10900
11600
12300
13000
60%
40%
五
经理级（含室内设计师）
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500
3500
4000
4500
5000
5500
6000
6500
7000
7500
8000
8500
9000
70%
30%
四
主管级（含主办会计、人事主管、行政主管、培训讲师、直营店店长、工程预决算员、电商技术对接专员、厨师等）
3300
300
2300
2600
3000
3300
3600
3900
4400
4700
5000
5300
5600
5900
80%
20%
三
专员级（会计、人事专员、行政专员、司机、采购员、培训助教、企划文案、电商客服、董事长秘书、施工管理员、网络编辑、文案编辑、摄影师、平面设计、SEO、新媒体运营专员、帮厨等）
2700
200
2100
2300
2500
2700
2900
3100
3300
3500
3700
3900
4100
4300
80%
20%
二
员工级（含出纳、前台、文员、招商专员、采购助理、采购市调专员、订单员、仓管等）
2300
150
1850
2000
2150
2300
2450
2600
2750
2900
3050
3200
3350
3500
80%
20%
一
普工级（含保洁、搬运、理货员、导购员、录单员、防损员等）
2000
100
1700
1800
1900
2000
2100
2200
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2400
2500
2600
2700
2800
80%
20%
职等
职位
标准薪资
职级
月基本工资占比
月绩效工资占比
标准
级差
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
七
总工程师
10000
1000
7000
8000【更多免费素材，微信lbgzkf1】
9000
10000
11000
12000
13000
14000
15000
16000【更多免费 素材，微信lbgzkf1】
17000
18000
60%
40%
六
副总工程师
8600
800
6200
7000
7800
8600
9400
10200
11000
11800
12600
13400
14200
15000
60%
40%
五
资深工程师（含高级开发工程师、系统架构师、高级C++开发工程师）
7000
600
5200
5800
6400
7000
7600
8200
8800
9400
10000
10600
11500
12100
70%
30%
四
高级工程师（含高级PHP开发工程师、高级JAVA开发工程师、高级产品经理、高级前端工程师、高级WEB美工师、高级软件测试工程师、高级运维工程师等）
5000
500
3500
4000
4500
5000
5500
6000
6500
7000
7500
8000
8500
9000
80%
20%
三
工程师（含中级PHP开发工程师、中级JAVA开发工程师、中级C++开发工程师、中级产品经理、中级前端工程师、中级WEB美工师、中级软件测试工程师、中级运维工程师等）
3650
300
2750
3050
3350
3650
3950
4250
4550
4850
5150
5350
5650
5950
80%
20%
二
初级工程（含初级PHP开发工程师、初级JAVA开发工程师、初级C++开发工程师、初级产品经理、初级前端工程师、初级WEB美工师、初级软件测试工程师、初级运维工程师等）
2900
150
2450
2600
2750
2900
3050
3200
3350
3500
3650
3800
3950
4100
80%
20%
一
见习工程师
2200
100
1900
2000
2100
2200
2300
2400【更多免费素材，微信lbgzkf1】
2500
2600
2700
2800
2900
3000
80%
20%
附表2： ______网络技术有限公司薪资等级对应表（技术序列）
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