人资规划-某企业公司招聘管理办法
XX集团公司招聘管理办法
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第一章 总则1
第二章 招聘组织1
第三章 招聘实施2
第四章 招聘工作评价6
第五章 附 则7
附件1 人员内部招聘流程8
附件2 初、中级人员外部招聘流程9
附件4 招聘申请表11
附件5 应聘人员测评表12
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第一章 总则
适用范围
本管理办法适用于华南（集团）东莞公司（以下简称公司）人员招聘管理。
目的
为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。
原则
公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。
第二章 招聘组织
招聘组织管理
一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。
招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。
招聘流程
招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。
人力资源需求计划
每年底人力资源部根据公司的整体计划编制下一年度人力资源需求计划，报总经理审批。
制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、公司年度经营计划、公司现有人力资源现状及人力资源内外供给分析等。
人员需求预测要综合考虑公司战略、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。
人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、房地产行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。
人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。
各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门主管填写《招聘申请表》，报人力资源部审核，并报常务副总、总经理批准后，由人力资源部拟定外部招聘计划并组织招聘工作。
拟定招聘计划
招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。
根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。
第三章 招聘实施
招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。
一、内部招聘
鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
招聘形式
在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。
通过发布内部招聘公告，采取人员竞聘上岗的形式
发布内部招聘公告
人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。公告具体内容见附件。公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。
内部报名
员工在上级主管的许可下向人力资源部报名申请。
筛选
人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部安排用人部门负责人进行专业面试，必要时可再进行笔试，笔试面试结果经常务副总、总经理批准后生效。
录用
经笔试面试合格的员工到人力资源部办理调动手续，并在一周内做好工作交接，在规定的时间内到新部门报到。
利用公司内部人才档案信息
人力资源部招聘负责人员利用公司内部人才档案确定是否有合适的人选，然后与他们接触以了解他们是否想提出申请，之后的流程与利用内部招聘公告竞聘上岗的流程基本相同。
采用这种方法具有时效性快、成本较低的优点。
二、外部招聘
在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。
招聘组织形式
外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。
外部招聘渠道
外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。具体招聘渠道及适用范围如下：
内部员工推荐
公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。内部员工推荐对应聘者比较了解，成功率较大，应聘者就职后稳定性强，但容易掺杂人情关系，录用后难以辞退。
校园招聘
每年冬季、春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。通过校园招聘录用的大中专毕业生，有利于公司员工知识结构的更新和人力资源的长期开发，但是它只能在固定时间总招聘，不能临时录用。
媒体广告
通过相关网站、大众媒体、专业刊物发布招聘广告。招聘广告应包括以下内容：公司的基本情况；政府和劳动部门的审批情况；招聘的职位、数量与基本条件；薪资和待遇；报名的时间、地点、方式及所需的资料；其他有关注意事项。通过媒体广告，公司能够得到具备相当工作经历的中下级职员，并且储存一批相关行业和专业的人员资料以备日后之需。
招聘会招聘
通过参加各地人才招聘会招聘。招聘会招聘通过现场与应聘者的直接交流可以为招聘人员提供不少有价值的信息。但招聘人员一定要注意自己的言行举止，给应聘者留下良好印象。
委托人才交流中心、中介公司或猎头公司招聘
对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才交流中心、人才中介或猎头公司招聘。原则上，如果是公司急需的各类管理人员、专业技术人员，或者总经理、副总经理等高级管理人员，通过委托猎头公司招聘成功率高，时效快，容易招聘到优秀人选。但是通过猎头公司招聘所需费用较高。
招聘流程
初步筛选
报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部进行初选。初选主要根据应聘人员的学历、专业、工作经历等筛除明显不合格的人员。如果应聘者特别优秀，但公司目前确实没有相应的职位空缺，就应该把应聘者加入公司的人才储备库，以便公司将来有职位空缺时能及时与应聘者联系上。
对于不合格人员人力资源部应该通过信件或电子邮件的形式发出通知，感谢他们对公司的支持和关注。
初试
人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证、资格证、身份证等相关证件的原件。初试分为笔试和面试两个环节。
笔试
专业性较强的岗位如工程部、总工室、经营部的相关岗位，应该在面试前先安排笔试。人力资源部负责建立笔试题库。题库的试题可以是上述部门在日常工作中的实际案例。笔试合格的人员安排进入面试。
2. 面试
面试由人力资源部招聘工作主管人员进行，重要岗位可由人力资源部经理直接面试。主要考查应聘者仪表风度、思维的广度与深度、分析判断与综合概括能力、反应能力与应变能力、自我控制能力与情绪的稳定性、人际关系与团队合作的技巧、语言表达能力、事业的进取心和工作态度等。主试人应该做好初试记录工作，并在《应聘人员测评表》意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为两种：不予考虑、拟予复试。“拟予复试”的人员由人力资源部安排用人部门复试。
复试
由于空缺职位的重要性不同，复试会经过不同的程序。具体见附件：外部招聘流程。
复试的实施。复试主要是用人部门对求职者工作经验、专业知识的评审，从专业的角度确认求职者是否能够胜任职位的要求。复试结束后，复试人需要将对求职者的评价及复试结果填写在《应聘人员测评表》上，送达人力资源部备案，作为是否进行下一轮面试的依据。
审批。通过复试的应聘人员必须经过总经理最后签字批准，招聘公司副总级以上的领导还必须经过华南（集团）的总经理最后批准方可生效。【更多免费素材，微信lbgzkf1】
录用。人力资源部根据应聘人员体检结果，对体检合格者办理录用手续。对社会应聘人员发试用通知书，并到相应劳动部门办理劳动手续；对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签订就业协议书。同时，人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。
报到。被录用员工必须在规定时间内向公司报到。如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。
应聘人员到公司报到后，需向人力资源部提供个人学历及身份证复印件备案，并填写《员工登记表》，同时签订试用劳动合同，试用期为1-3个月。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。
试用。试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，本人可以随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。
转正。试用期满后的员工，经考核合格，人力资源部应在试用期满一星期前向试用部门书面征询意见。试用部门不管是否同意继续使用，均须于收到人力资源部通知24小时内出具书面意见。人力资源部在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。经所在部门考核合格者，可转正定级。由部门填写《试用员工转正定级审批表》，由本人填写试用期间工作小结，由用人部门和人力资源部填写考核意见，经总经理批准后，公司和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工。
高级人才招聘
为了满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。
高级人才招聘渠道
高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、猎头公司、国内研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。
高级人才面试形式
高级人才可以不经过人力资源部的初试，由人力资源部经理、总经理及资深专业人士直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。
高级人才薪酬政策
对于高级人才，在招聘时可以采取谈判工资、并制订灵活的优秀人才雇佣合同。
第四章 招聘工作评价【更多免费素材，微信lbgzkf1】
人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。招聘工作的评价包括两个方面：一是对招聘组织工作的评价；二是对招聘效果的评价。
对招聘组织工作的评价【更多免费素材，微信lbgzkf1】
对招聘组织工作的评估一般可在招聘工作结束后即进行。
评价内容包括：
岗位空缺填补的及时性：通过实招人数与预招人数的比例来评估，其中，实招人数是指试用合格的人数；
比较各种招聘渠道的时间、成本和效果；
调查求职者及新员工对招聘组织工作不满意的地方。
对招聘效果的评价
对招聘效果评价的唯一标准是新招聘入职员工的表现及工作绩效如何。它需要在新员工到职工作一段时间后才能进行。
评价方法：
向新员工的上级、下属了解其工作表现；
通过调查新员工的工作绩效考核；
将新员工工作与部门内优秀员工工作比较。
人力资源部汇总两方面的评价结果，提出招聘工作评价报告，并以此作为进一步改进招聘工作的依据。
第五章 附 则
本管理办法由人力资源部负责解释。
本管理办法的拟定或者修改由人力资源部负责，报总经理批准后执行。
本管理办法自颁布之日起实施。
附件2 初、中级人员外部招聘流程
内部招聘公告 编号：
薪金支付水平：
职责：
（参见所附岗位说明书。）
要求：
基本要求：
---- 学历：
---- 专业：
---- 工作年限：
---- 工作经验：
技术要求：
考核要求：
---- 申请人必须连续四个季度考核为 分。
员工申请程序如下：
2．对于所有的申请人人力资源部将根据上述的资格要求进行初步筛选。
3．用人部门负责人将对初选合格的申请人进行面试及必要的测试。
注：技术要求是指要胜任该岗位的工作所必需的技术与技能，如需要使用UTO CD绘图等。
附件4 招聘申请表
申
请
部
门
申请部门 ：
申请时间：
经办人：
部门经理签字：
申
请
内
容
岗位：
年龄：
其它任职资格：
人数：
性别：
职级：
学历：
申
请
理
由
人力
资源
部意
见
常务副总审批：
总经理审批：
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附件5 应聘人员测评表
姓名
性别
年龄
应聘岗位
学历
专业
户口所在地
初试
笔试成绩
面试情况
形
象
仪表
□ 衣冠讲究
□ 整洁一般
□ 随便懒散
态 度
□ 大方得体
□ 傲慢
□ 拘谨
语言表达力
沟通能力
应变能力【更多免费素材，微信lbgzkf1】
自我控制能力
综合概括能力
工作经验
求职动机
薪酬要求
初试综合评价：
初试结果： □ 拟予复试 □ 不予考虑
面试人签名：
复试（主要评价应聘人工作经历、专业知识及个人素质是否满足要求）
部门经理面试评语：
签名：
常务副总面试评语：
签名：
总经理面试评语：
签名：
复试结果： □ 拟予聘任 □ 不予考虑
常务副总审批：
总经理审批：
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