互联网企业员工绩效考核制度

6.4.1 互联网企业员工绩效考核制度

方案名称

互联网企业员工绩效考核制度

受控状态

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编 号

第一条考核目的

为了加强对互联网人员绩效考核工作的指导、监督与管理，保证绩效考核

工作能顺利、有效地进行；提高员工队伍素质，优化人员结构，保持活力和竞 争力，特制定本方案。

第二条考核分类

互联网人员的绩效考核分为季度考核和年度考核两种。

1.季度考核【更多免费素材，微信lbgzkf1】

季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体现 在对企业文化的认同上），重点是工作业绩的考核。

2.年度考核

年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同）和工作能力，重点是工作能力的考核。

第三条 考核小组成员

按照企业绩效考核制度的规定，设立绩效考核小组。小组基本成员为人力资源部经理、信息部经理、网络部经理、绩效主管及部门内部其他考核者等。

其具体职责划分见下表。

考核小组成员职责划分

成员

具体职责

人力资源部

1.负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导。

2.负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与检查。

3.负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉。

4.负责每季度对各部门考核工作情况进行通报。

5 负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。

部门经理

1. 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理。

2. 负责检查、审核、调整本部门各级考核者的考核评分结果。

3. 负责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉。

4. 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚。

部门内部

各级考核者

1. 负责帮助员工制定季度工作和考核标准。

2. 负责所属员工的绩效考核评分。

3. 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进建议。

第四条 绩效考核工作主要流程

第五条 绩效考核各环节的具体要求

1. 绩效考核计划制订

（1） 互联网人员每季度首月5 日前，制定本岗位“季度计划/ 考核表”，同时递交上季度的“季度述职/ 考核表”，一起报直接上级

（2）每财年第一季度首月20 日前，根据部门年度规划和“岗位责任书”制订本岗位“年度工作计划书”。

（3）直接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺及参与评价者等项内容进行审批，并在进行季度绩效面谈时，反馈审批后的“季度工作计划/ 考核表”。

2. 员工述职报告

每季度或自然年度结束后，所有员工对照“岗位责任书”和“季度或年度工作计划书”，先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，将该季度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或季度、年度考核小组成员进行述职并提交书面述职报告。各部的述职工作要有计划，提前安排，保证质量。

3. 绩效考核评定

（1） 绩效考核的主要考核依据为被考核者的“岗位责任书”“季度或年度工作计划书”和该员工的实际业绩、工作表现和工作能力。

（2）直接上级在被考核者自评的基础上，对被考核者进行考核评分。

（3）在业绩考核项目中，考核内容、标准严格按“岗位责任书”“季度或年度工作计划书”执行，考核等级如下表所示。

考核等级表

等级

定义

摘要

大概比例

A【更 多免费素材，微信lbgzkf1】

优秀

1.在各方面工作中都有非常突出的贡献。

2.实际绩效显著超过计划预期。

30%

B

良好

1.在主要工作中都有比较突出的成绩。

2.实际绩效超过计划预期。

50%

C

称职

1.在主要工作中有一定的贡献，无明显失误。

2.实际绩效基本达到计划预期。

10%

D

基本

称职

1.在各项工作中都无突出表现，存在不足之处。

2.实际绩效未达到计划预期，但差距很小。

7%

E

不称职

1.在各项工作中都无突出贡献。

2.实际绩效距计划预期有较大差距。

3.工作中有明显的不足和较大的失误。

3%

（4）部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月15 日前完成，并汇总到部门总经理处。

（5）年度考核评定要求于下一年度2 月25 日之前完成并汇总到年度考核小组处。

4. 绩效面谈

（1） 直接上级领导需在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。绩效面谈主要为肯定成绩、指出不足并提出改进意见，帮助员工制定改进措施并反馈下季度“工作计划书/ 考核表”等。

（2）对考核结果为C 以下（包括C）的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人签字确认。

（3）人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。

5. 审核、调整

（1） 季度及年度考核小组成员要根据部门整体工作、岗位职责完成情况，以及对所属员工的了解情况，对部门员工考核等级进行季度或年度审核，适当调整员工绩效考核等级。

（2）考核等级调整要在与被考核者直接领导充分交流后进行，审核调整应尊重直接上级的考核结果。

6. 考核结果汇总

（1） 各部门对上一季度的绩效考核结果需于下一季度首月20 日前汇总到人力资源部。

（2）上一年度绩效考核结果需于下一年度3 月1 日之前汇总到人力资源部。

7. 申诉

被考核者如对考核工作有重大异议，可以向部门经理或人力资源部提出申诉。申诉必须在10 个工作日内进行答复， 考核结果存在问题的要及时纠正。

8. 考核结果的使用

（1） 建立考核档案

人力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。

（1）考核辞退

通过绩效考核，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的，给予“考核辞退”处理；另如因企业无空缺岗位可供调配或者当事人不服从企业重新安排工作岗位的，也给予“考核辞退”处理，同时解除劳动合同；对符合以下条件者，给予“考核辞退”。

①一个考核年度内, 季度或年度绩效考核中有一次被评为E 的。

② 一个考核年度内, 连续二次季度考核被评为D 或年度绩效考核被评为D 的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从企业重新安排工作岗位的。

③ 一个考核年度内，季度和年度绩效考核中有三次以上（含三次）被评为C 级及以下，经在岗培训后仍不能符合岗位要求, 又无其他适合岗位可调配或拒绝企业重新安排工作岗位的。

每个年度绩效考核结束后，要求各部门内部进行考核成绩排序，除上述三项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”。

要求各部门整个年度（包括各季度）的考核辞退率（包括尾端辞退）不低于3%；若因特殊原因，部门整个年度的考核辞退率低于3% 的，应报请主管该部门的副总经理审核批准，并在人力资源部备案。

第六条 解释、修订

本方案由人力资源部负责解释和组织修订。

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

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审核日期

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