行政管理论文-试论我国公务员的考核制度

行政管理论文-试论我国公务员的考核制度

试论我国公务员的考核制度

【摘要】：本文是以目前我国公务员考核制度中存在的问题加以分析，从中得出考核制度中不公平的原因，并提出有效预防公务员考核不公平的现象出现的方法和应对措施。在本文中通过三个大的方面来讲述，并提出了自己的观点——我国公务员考核的制度化改革是顺应社会的发展，是不可阻止的。

【关键词】：国家公务员、考核 、管理 、制度 、制度化

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前言

公务员，是指在各级政府机关中，行使国家行政职权，执行国家公务的人员。 根据《国家公务员暂行条例》，我国的国家公务员是指各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员（包括国家行政机关中从事党团工作的专职工作人员，如人事部机关党委专职副书记等）。自1993年10月1日，《国家公务员暂行条例》开始施行。它的建立和推行，有利于对干部实现分类管理；有利于加强廉政建设；有利于增强政府机关的生机和活力；有利于促进政府机关人事管理的科学化、法制化。在这十几年的发展过程中，我国的公务员制度不断完善，我想在这里就我国公务员的考核制度谈一谈自己的观点。

公务员考核制度在整个公务员制度中有着举足轻重的地位,是实施其他各项制度的依据与基础,是公务员制度的“中枢”。它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和重要依据，同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供科学指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是选拔优秀行政管理人才的重要途径之一。我国自1994年3月8日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员的考核提供法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。同时也发现，目前我国公务员在考核中还存在一些不好的地方。研究如何改进公务员考核制度、提高公务员的积极性，对公务员制度的完善有重要的意义。

目录

一、当前我国公务员考核中的问题

（一）、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存

（二）、考核结果等次偏少

（三）、考核结果的使用不当

二、考核中出现不公平现象的原因

（一）、考核内容缺乏针对性、可比性

（二）、一些岗位忙闲不均

（三）、岗位职责不十分明确

（四）、个别领导干部不负责任，甚至带有私心杂念

（五）、考核方法简单化

三、应采取的对策与措施

（一）、澄清思想，提高认识，加强领导

（二）、要提高认识，加强公务员考核的制度化建设

（三）、考核标准要合适，要尽量具体化、数量化

（四）、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用

四、结束

一、当前我国公务员考核中的问题

在我国公务员考核制度实施以来取得了很好的成绩，第一通过全面考核，激发了公务员的竞争意识、进取精神，使部门的面貌出现了很大的改变，普遍公务员增强了责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；第二通过全面考核，充分的了解到了公务员的工作业绩、工作能力、业务水平和政治思想表现，有利于及时的发现一批批优秀的人才，同时加强了后备干部队伍的建设。在我们看到这些很好的成绩同时，发现了公务员考核制度中存在了很多不如人意的地方，需要认真的对待并加以研究出解决的方法。

（一）、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存

进行考核的人员有考核者（单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执法监督人员，舆论工作者）和被考核者。在考核者中有认为“年年搞考核，没有精力去搞”，考核是一项重要、复杂和艰巨的任务，没有足够的人力、物力和财力；有的考核者带着情面观念重，认为你好我好大家好，怕得罪了人从而影响自己现在的职位；有的考核人员不具备胜任考核的这一项工作所要的专业知识和素质不高，从而导致了考核工作的结果不准确。而被考核者对待考核不够认真，在写个人总结和述职的时候三言两语就完了。某些单位和部门对待考核工作的态度不够认真和负责、，缺乏宣传工作的力度，有很多公务员对考核工作的参与意识非常的差，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。导致出现了两种极端不好的现象：一是部分单位在表面上是履行考核的工作，但是在考核的过程中没有很认真的听取群众的意见，而是搞个人主义，凭个人对下属的印象的好坏做出考核结果，导致考核工作走形式、走过场；二是个别领导出于情面，怕得罪别人从而影响到自己的“宝座”，将优秀等次的确定交给群众去进行无记名投票，从而导致了一些平时工作很认真负责的人，却不懂得搞人际关系从而没有被选上，相反，一些平时工作马马虎虎的人因人际关系搞得好从而被评为优秀。没有真正的实行领导与群众相结合的原则。

（二）、考核结果等次偏少

《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都有明确的规定：公务员年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照暂时实施的考核办法，被评为优秀的人数一般占本单位或本部门参加考核人数10%左右，最多不可以超过15%。因有一些的部门规模大小不同，一般单位考核的做法是，按照各部门实际人数（包括要参与考核与不用参与考核的人员）乘以15%的比例和用四舍五入的方法，将各部门的名额确定下来，从而产生了两个问题，一是没有管部门工作的好坏，一律按人数分配名额，有指标的都可以评优，从而挫伤了公务员的积极性；二是用四舍五入的方法使人数比较少的部门获得评优的人数比人数多的部门要多。称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用①。

（三）、考核结果的使用不当

在年度考核中被评为优秀或被评为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面在实际上没有很大的区别，如根据《国家公务员考核暂行规定》：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、称职、优秀、优秀、优秀，那么，按照这样的规定也最多只能晋升一级，与连续五年被评为称职的没有任何的差别，很明显就起不到激励的作用。同时，在年度考核中被评为不称职的公务员，在处理的时候，从某种意义上要严重过被受到行政处分的公务员。因为有明确的规定：在年度考核被评为不称职的公务员要给予降职。而在降职的同时还相应的降低级别和工资的档次，若“连续两年被评为不称职的公务员，按照规定是要给予辞退。”然而，有一些因严重违犯了公务员的纪律而被记过、记大过、降级、撤职处分的公务员，在受处分期内不用进行考核（即只是在一定的时期内影响晋级增资而已），但他还是公务员不用给予辞退。相比之下就显得很不公平了。

以上种种现象，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。而且由于考核不公平、公正，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。实行国家公务员制度，它的作用在于：（1）打造一支具备高素质的高素质的公务员队伍，保证每个公务员都有良好的素质，适应管理越来越复杂的社会事物的需要；（2）、督处政府要按照法律法规来管理，公务员要按照法律法规来行使权利和义务；（3）政府管理要全面的科学化；（4）保证政府管理高效能。如果在考核的过程中出现了不公平，那么考核的结果就不能反映公务员的德能绩效等方面的实际情况，也就没能达到奖励和惩罚的目的；用这样一种考核结果来评定公务员升降的依据，就很难选拔出优秀的人才，其结果不必领导干部凭个人表现的好坏来评定的方式更好；这样来作为公务员奖惩的依据，不能很好的从客观的方面来评价公务员的行为，按照这样的评法不仅无法起到示范的积极作用，甚至还会起到反面的作用，引起其他公务员的反感。目前有很多单位都存在一种很不良好的现象，就是好的不香，坏的不臭，彼此浑浑噩噩，荤一天算一天。这种不良好的社会风气的形成与公务用考核不公平有很大的关系。同时不公平的考核使行政首长无法发现工作上所存在的问题和管理制度上的漏洞，也没有同时让公务员认识到自己在工作上的不足和缺陷，并进行改进和补救，更加不能使各公务员之间进行比较，公平竞争，提高工作效率。以上的这些都是对公务员制度的作用发挥没有任何的好处。如果任由这种风气的发展，不仅会影响到公务员制度的权威性，而且还会给党和政府造成不良好的形象。

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二、考核中出现不公平现象的原因

公务员的考核制度在实施以来取得了辉煌的成就，但是公务员在考核的过程中往往会有不公平的现象出现，这到底是由于怎样的原因来造成的呢？或者考核制度本身就存在着缺陷呢？

（一）、考核内容缺乏针对性、可比性

我国对公务员的考核，都经过了几个不同时期的发展阶段。在新民主主义时期，叫做“审查”，注重考核干部对党和革命的热情、忠诚程度和工作能力的强弱，在审查的时候特别注重干部的出生、社会的人际关系和在过去历史上有没有问题；在建国以后，通常实施干部的鉴定制度；在十年动乱的时期，干部考核制度遭受到严重的破坏，一直等到十一届三中X会以后，干部考核制度才得以恢复并且得到新的发展，1979年中组部下发《关于实行干部考核制度的意见》，有明确的提出了干部考核内容主要为德、能、勤、绩四个方面，要定期的对干部进行全面的考核。以前的干部考核制度是要适应革命战争和社会主义建设而逐步发展起来的，对于壮大干部队伍，有效的保证革命战争的全面胜利和推进社会主义建设起了非常重要作用。我国目前实行的公务员考核制度很大一部分是继承了过去干部考核制度的优点，同时也沿袭了一部分不适用于新时代公务员考核的内容，如考核定性内容的成分就比较多，定量成分就比较少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求，是正确和必要的，但作为考核标准但作为考核标准就显示出非常的简单，在执行的过程中很难把握，用来比较性很差，两个情况相差不大的人，就很难分出到底谁优谁劣。

（二）、一些岗位忙闲不均

在公务员职位分类的每一个等级的职位可以是工作的内容不同，承担责任的大小不同，工作有难有简单。任职的资格基本上都是一样的，享受同样的待遇。在我国，目前有很多部门在同一职位的人，有些非常忙很多的工作要做，有些的人就比较轻松了，但是两人同时都完成了各自的工作，那么到底谁能在考核中被评选上优秀呢？有时候工作量大的同志不能被评选上优秀，相反工作量不大的同志反而被评上了优秀。这样在很多时候会挫折工作量多的同志的积极性，相反也是一样的道理。

（三）、岗位职责不十分明确【更 多免费素材，微信lbgzkf1】

岗位职责是衡量一个公务员在岗位上的工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。我国推行岗位责任制有好多年了，在某些政府机关，每一个职位都能有很明确相对应的职责。但还有一部分部门的职位还存在不清不楚的情况，甚至还有的单位到现在还没有确定岗位的责任制，这样使工作的考核难度增加了不少。在岗位上没有明确的职责，那么在考核的时候就没有了标准和依据，从而使考核无法很好的去进行。这样的现象导致了轮流评选优秀的重要原因之一。

（四）、个别领导干部不负责任，甚至带有私心杂念

在进行考核工作的过程中，领导干部要有明确的责任。但有某些领导怕得罪人从而不敢坚持自己的原则，不敢坚持标准；有的想把优秀等次留给自己，或者想要对自己有用的人被评选为优秀，因此没有按照标准去评选优秀。以上出现的两种情况是导致了考核出现不公平的最直接的原因。特别后面一种现象，具有很大的副作用。在主管领导存在死心的情况下所进行的考核，那么干好干坏都是一个样的，这样的一种现象就是与领导亲近的人，他的工作能力一般也能被评选上，但是一些很认真工作的人也评不上，由于领导自身的工作作风不正，对某些下属有很大的意见，不能按实事求是来进行评选，从而造成人为的不公平现象，同时还会造成群众的矛盾，还会造成各自形成一个派，与领导要好的和与领导和不来的会形成对立，这样严重的挫伤了下属的积极性，导致群体的聚集力不断的下降，互相对抗的能力上升。这对于群众而言，可能容易谅解领导者能力方面的缺陷，却无法忍受领导者的不公正，从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。

（五）、考核方法简单化

我国《国家公务员考核暂行规定》对考核方法作了原则性规定，在实际进行的过程中，一些地方和单位不够重视考核方法的选择和把握，对平时考核不重视，只重视对年终的考核，甚至只注重年终评优；不管工作的好与坏，按照部门的人数比例四舍五入来分配优秀的名额；对于定性考核非常的注重，对于定量考核就显得没有那么注重了，这就把考核的方法最简单化表现出来，从而导致了在考核过程中不公平现象的产生。

三、应采取的对策与措施

由上的分析我们可以知道公务员考核制度中所存在的问题和出现不公平现象的原因，我们要采取怎样的对策与措施来防止这些现象再次出现，把公务员的考核真正做到公平、公正。

（一）、澄清思想，提高认识，加强领导

近年来，在考核的过程中存在了不少的问题，考核者没有很认真的对待考核工作，导致考核工作的失误、领导不力有非常大的关系。因此要把已取得的成果进行巩固，必须进行考核的深入化，提高认识从而解决考核中存在的难题，考核工作必须要提高到公务员制度的核心地位这上面来，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，才能进一步把考核深化和完善，为此首先要对考核者再次进行教育，考核者必须要知道考核的相关规定和措施的内容；还要对被考核者进行思想政治的教育，让他们都知道考核是关系到他们的工作和日后的前途，加强他们对考核的责任感和积极的配合考核工作的进行，其次，要把考核者的岗位职责和工作目标都要列入到考核的工作上来，从各个方面加强领导者对考核工作的领导，并且有效的去执行。

（二）、要提高认识，加强公务员考核的制度化建设

要充分的认识到考核在各级政府及相关部门的对公务员的领导具有重要的意义，通过考核，给公务员做出各方面公平的合理评价，做到有功就赏、有过必罚，这是选拔人才的基础和依据，也能鼓励公务员积极向上，增强公务员的责任感。所以，公务员的考核工作不能马虎去进行，必须要高度的重视，加强考核的制度化建设。要把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。

（三）、考核标准要合适，要尽量具体化、数量化

确立科学的考核标准是在公务员考核中的关键。为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使职务、责任、权力和应有的利益在每个公务员都能有明确的规定，为公务员考核提供科学依据，对于公务员考核制度的建设具有重要的意义。其次考核的标准必须要有针对性，能够做到相对应的考核标准都有一个岗位，而不是几个岗位都是适用于一条标准的。再次要数量化，将德、能、勤、绩四个方面都要有一个合适的分值。这是为体现重点考绩原则，应当把考绩分值比例相对应的提高；更能反映出定性和定量相结合的要求，实行按等级计分的办法有两个方面为德、能，假如“能力”这一项在总分中占有25分，也可以分为几个等级，获得一等可得20—25分，二等可得15—20分，依此类推下去，不过每一个等级还有具体不同的标准；然而对勤、绩这两个就很容易量化的方面，则可以把各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面来确定其分值。在考核实行标准量化以后，考核就很容易掌握了，也很容易的分出高低，这样可以避免单凭领导给被考核者评定等级了。

（四）、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用

目前我国公务员考核的结果好坏是直接影响到其升、降、奖、惩，这能够有效的发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是为了出于对激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，和为了控制公务员行为的需要，把考核功能仅仅用于某一些方面，也就是为考核而考核，很容易引起被考核者的反叛的心理，是考核变成走形式。我们要明白社会中的人，他是什么社会价值都去追求的；有分为低层次的物质需求，又有分为高层次的精神需要。因此，在考核中要充分了解到公务员所最求的价值和精神需求，要按照公务员的自身来确定其考核的准则和目标，全面把公务员的能力开发出来，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即要把每一次公务员考核的结果公开出来满足公务员自身需要的各方面，把考核制度的功能最大限度的发挥出来。

四、结束

通过本文以上的论述公务员考核制度的不断完善和发展，有利于加强公务员队伍的建设，使我们每一个公务员的素质都能达到一个很高的水平，因为一个国家的政务水平受公务员素质的好坏的影响，由历代的历史发展我们可以看出一个政府有没有希望取决于有没有文化的低蕴，但是一个拥有文化的政府不能将其化成力量的政府也是一个没有前途的政府。这对于中国政府不断的对公务员制度建设来说是一个良好的开端了，公务员考核的制度化是顺应社会发展的趋势，是不可阻止的。

注释：

庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].《地方政府管理》2001年第3期

参考书目：

1、《国家公务员暂行条例》.国务院.1993年8月

2、《国家公务员职位分类工作实施办法》.人事部.1994年1月

3、《国家公务员培训暂行规定》.人事部.1996年6月