市场经济下中小企业核心员工薪酬

市场经济下中小企业核心员工薪酬

西安交通大学

毕业设计（论文）

市场经济下中小企业核心员工薪酬管理及分析

学院名称

管理学院

专业名称

工商管理

学生学号

12345678

学生姓名

学生姓名

指导教师

教授姓名

助理指导老师

老师姓名

202X年X月

市场经济下中小企业核心员工薪酬管理及分析

[摘要]:随着社会经济的发展和全球化的进一步发展，我国对人才的利用也逐步市场化，中小企业对人才的需求量也越来越大，值得注意的是，当前我国中小企业能否永葆发展的青春和活力，取决于中小企业的核心员工是否满足现阶段公司酬薪制度。

[关键词]：中小企业；核心员工；酬薪管理

目录

TOC \o "1-3"h\u 1.中小企业核心员工内涵及特征

1.1控制企业关键知识和技能

1.2可替代性差

1.3再受雇能力强

1.4具有强烈的自我实现欲望

1.5秉持无边界职业发展观

2.中小企业核心员工薪酬管理的问题

2.1忽视核心员工薪酬的战略价值 【更多免费素材，微信 lbgzkf1】

2.1薪酬管理与人力资源管理其他职能不匹配

2.3对现代薪酬的内涵存在片面认识

2.4缺乏长期激励

3.中小企业核心员工薪酬管理优化措施

3.1核心员工的薪酬必须贯彻战略导向

3.2实施全面薪酬制度

3.3合理确定薪酬三个层次公平的优先顺序

3.4优化货币性薪酬管理

3.5.加强薪酬管理与其他人力资源管理职能的协同效应

4.建立健全酬薪激励机制的配套机制

4.1完善产权制度

4.2中小企业中股权激励作用

4.3优化中小企业治理结构

结论

参考文献

前言

核心员工是中小企业的主要人力资源，为核心制定合理的员工薪酬制度是稳定核心员工的有力措施。在充分认识核心员工特征的基础上，中小企业应加强核心员工薪酬管理，提高企业的稳定性和可持续性。

1.中小企业核心员工内涵及特征

中小企业核心员工是把握企业的关键技术，精通企业的核心业务，掌握企业的重要资源，具有特殊的员工操作能力，是企业价值创造的主力军。他们已经形成了企业核心竞争力的关键技能，在重要岗位工作，包括高级管理人员，高级技术人员，高级技术工人，创意营销和企业融资专家。他们有着长期的教育和培训，或者有着长期的经验和经验，比一般员工拥有丰富的经验和优秀的管理技能，对企业的发展有着重要的影响。中小企业核心员工具有以下特点：

1.1控制企业关键知识和技能

在市场经济时代，员工已成为企业最重要的生产要素，核心员工是企业管理的灵魂，是企业核心竞争力的主要来源。核心员工的价值根植于其独特的能力。他们是企业产品和服务关键技术的主要控制和控制。这种能力难以复制和传播，会给企业带来超额价值。

1.2可替代性差

对于一般员工来说，企业可以根据人力资源需求的变化及时雇佣或聘用员工。核心员工掌握核心技术的关键资源，知识和客户关系等业务的需要，他们在人才市场上是非常稀缺的，以高薪或其他诱惑去寻找这种难得的人才竞争，增强企业的核心竞争力。一旦企业核心员工离职，短期内不能及时聘用合适的人员来代替，业务流程运作能力减弱，往往使企业活力。

1.3再受雇能力强

由于核心员工极为稀缺，核心员工具有较强的再就业能力。近年来，对于中小型企业人力资源整体供过于求，但对那些掌握了核心技术需求的人来说，具有优秀的企业核心人才的能力。企业花大量时间和经验培训员工的关键岗位，成为竞争对手的争夺对象。核心员工在中小型企业中很少，但它是企业价值的主要来源。核心员工流失是最大的损失，是最可怕的损失。

1.4具有强烈的自我实现欲望

通过长期的学习和经验，核心员工具有很高的人力资本价值。同时，在人力资源市场配置机制的优化越来越下的人力资本状况是增殖价值的能力是很强的，在组织和个人价值观的位置通常有更高的自我期望、成就动机强于普通员工。在一个特定的工作期望核心员工的帮助下，他们为企业创造超额价值的卓越能力，从而获得身心的全面超越；另一方面也期望企业能够报答他们，给予合理的回报，从而得到企业和社会普遍的尊重。

1.5秉持无边界职业发展观

随着社会价值观变迁的扩大，自由流动的劳动力和就业渠道，核心员工逐渐从传统的对企业的忠诚度对他们的职业忠诚度，不再局限于职业发展的企业，秉承共同边界的职业发展观。对他们来说，企业只有平台的专业优势，他们更关心的是在专业领域的进步人士，并最大限度地实现个人价值，如何最大限度地发挥核心员工已成为企业中服务中小企业管理的一个重要课题。

2.中小企业核心员工薪酬管理的问题

2.1忽视核心员工薪酬的战略价值【更多免费素材 ，微信lbgzkf1】

中小企业缺乏对核心员工薪酬战略价值的清晰认识。中小企业的经营范围相对狭窄，业务内容相对简单，流程较短，少数核心职位发挥关键作用。这些核心岗位对员工的技能和要求水平较高，企业的生存压力主要是核心员工，发展的动力主要来自核心员工。

中小企业的特点决定了人力资源的就业环境不吸引人。在外部人力资源方面，中小企业经营风险高，地位差，职位有限，工作吸引力不强。在内部人力资源方面，公司的盈利能力波动较大，薪酬报酬的风险越高，核心员工的离职率越高。核心人才的短缺使中小企业经营过程的稳定性更差，削弱了产品和服务的市场竞争力，降低了顾客满意度。因此，核心员工对中小企业的安全运营具有很高的战略价值，开发有效的核心员工薪酬战略是非常重要的。

2.1薪酬管理与人力资源管理其他职能不匹配

中小企业人力资源管理水平不高，薪酬管理和人力资源管理存在的其他功能的现象，限制了薪酬管理的效率。提供支持和合理的薪酬体系是人力资源管理等功能，为企业之间建立联动机制，绩效考核、职业规划、薪酬设计、培训和发展、工作分析的基础上，设计优化中的核心地位，增加工作的挑战性和趣味性，适当的授权工作及时评价，核心员工，准确反映货币报酬的工作的价值。

合理的薪酬体系，特别是企业需要建立有效的绩效考核机制。薪酬设计的基本原则之一就是充分体现员工的绩效。要体现这一原则，就必须建立科学的绩效考核体系，绩效考核结果与薪酬管理紧密相连。许多中小企业实现核心员工薪酬管理的重要性，但没有成熟的企业绩效评价体系的核心人员，导致核心员工和核心员工，核心员工与普通员工薪酬差距不合理，核心员工的薪酬满意度低。

2.3对现代薪酬的内涵存在片面认识

在很多中小企业，核心员工已成为企业重要的支出，但没有有效的留住核心员工，其根本原因是企业管理者片面理解员工薪酬，核心员工支付钱首先坚持的观点，对现代薪酬的内涵缺乏全面的认识。

现代薪酬的基本理论持“全面薪酬”的观点，认为薪酬是组织服务的全部补偿。薪酬总额将付给员工的工资分为“外部”和“内部”两类。外部薪酬主要为员工提供可量化的货币价值，包括基本工资、奖金等短期激励薪酬、股票期权、股票激励等长期激励薪酬、养老金、医疗保险等货币福利内部薪酬是指员工的内在体验，难以量化，包括工作满意度、良好的人际关系和工作环境。二者各有不同的激励功能，应相互补充，形成完整的薪酬体系。

2.4缺乏长期激励

中小企业普遍缺乏员工长期激励机制，这已成为核心员工离职率高企的重要原因。核心员工的人力资本价值非常高，除了能够实现当前价值的实现能力外，还可以实现价值的持续性。股权激励在西方国家得到了广泛的应用，但我国的中小企业尚未得到有效的实施。同时，缺乏利用虚拟股票等手段进行股权激励创新。

3.中小企业核心员工薪酬管理优化措施

3.1核心员工的薪酬必须贯彻战略导向

我国中小企业平均寿命不到三年，发展的可持续性很差。中小企业衰退的主要因素是人才链的断裂，人才链的断裂主要表现为核心人力资源的持续流失。从战略角度看中小企业必须重视薪酬对核心人力资源团队稳定性的重要性。

内部员工对企业生存和发展的作用大小是不同的，企业必须根据不同类别的员工付出相应的战略，通过有效的措施优先考虑核心的人力资源补偿。考虑到核心人力资源流失风险，为了吸引和维护核心人力资源，核心员工必须充分体现风险溢价，真正从战略高度反映企业核心人力资源建设的注意事项。

3.2实施全面薪酬制度

与传统的单一货币补偿相比，现代薪酬支付方式越来越具有多维性。相对于普通员工来说，核心员工对薪酬的要求更倾向于多维化。补偿的多维性涵盖了外在的货币报酬和内在的非货币报酬，两者具有不同的激励功能，相互补充，形成一个完整的薪酬体系。

内在的非货币性薪酬的支付途径之一是持续创造薪酬支付的“雷尼尔效应”。美国华盛顿大学环境优美，校园附近大小湖泊星罗棋布，圣洁的雷尼尔雪山、神秘的圣海伦火山近在眼前，漂亮的风景令人难以忘却。为了可以随时欣赏到美丽的湖光山色，华盛顿大学的许多教授们愿意放弃获得更高收入的机会，接受比美国大学教授的平均工资水平低 2 0 % 左右的薪水。他们的这种偏好，被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。华盛顿大学的教授的工资，8 0 % 是以货币形式支付的，2 0 % 是由美好的环境来支付的。这种支付方式节约了货币支付成本，改善了支付结构，满足了教授们对薪水的多维性要求，稳定了教授队伍。

受此启发，中小企业能够继续创造补偿“雷尼尔效应”，提高补偿系统的效率。结合全面薪酬的概念，通过一种“雷尼尔效应”的产生，可以大大提高核心员工满意度。管理者应考虑核心员工的最佳结构，以满足员工的需要，善于寻求货币补偿的替代品。对核心员工而言，管理者与员工之间的平等和合理的权力共享关系的沟通和尊重，独立工作，工作和家庭生活，和货币补偿一起构成一个高效的薪酬体系已成为稳定核心员工的法宝。

3.3合理确定薪酬三个层次公平的优先顺序

薪酬公平是薪酬制度的基本要求，薪酬公平有三个层次，即外部公平、内部公平和个人公平，强调薪酬的外部公平的市场竞争力；理性的内在公平强调员工的薪酬差距在企业；个人权益薪酬差距的合理性，导致个人经验强势调整，能力和性能的因素。

由于核心人力资源的稀缺性和离职的重要性，造成大的损失风险，中小企业必须对不同的员工群体合理的内部优先支付股权，核心员工薪酬应该是薪酬外部公平优先。根据大区域范围内核心员工离职的特点，拓展市场调查区，加强核心员工薪酬市场调查，采取有竞争力的薪酬策略，提高核心员工薪酬水平。

3.4优化货币性薪酬管理

（1）宽带薪酬体系基本工资确定。在传统的工作等级工资中，由多个相邻层次组合而成，形成了广泛的薪酬水平，使每个工作层次的宽度更广。对中小企业组织结构特征尺寸的基于核心员工沿纵向行政阶梯晋升有限企业，采用宽带薪酬制，员工的核心能力和员工工资增长的增强和链路性能的提高，打破了传统的薪酬体系在支持组织水平强化方式，人力资本的价值和核心员工必须使系统中的关键作用。

（2）采取长期激励措施稳定核心员工。中长期激励能稳定核心员工。你可以把员工股票期权计划的主要模式、股票增值权、股票期权计划和长期的利润共享，反映企业长期服务的核心人员的注意，这是合理的回报长期服务的核心人员，表演时在办公室的核心人员也可以鼓励显然起的作用。他们将鼓励个人发展与企业的发展相融合，与企业进行风险共担，从而提高他们对公司的工作热情和忠诚度。

3.5.加强薪酬管理与其他人力资源管理职能的协同效应

要提高核心员工薪酬管理水平，必须完善其他人力资源管理职能，发挥其他人力资源管理职能在薪酬管理中的作用，为薪酬管理提供支持。

企业应为核心员工设计合理的职业生涯规划。管理者应该明白，核心员工的职业规划能够给员工更多的主动性。在与员工的积极互动中，评估职业机会，设定职业目标，让核心员工清楚地看到自己在组织中的发展路径。围绕职业规划，根据员工的需求和公司的兴趣和特长，制定相应的培训和发展计划，更新和储备员工的知识和技能，为核心员工的成长提供强有力的支持。工作评估应在工作分析和工作再设计的基础上进行。企业绩效评价体系，提高绩效，在考核和评价员工的过程绩效标准，实行公开、公平、公正的原则，尊重核心员工的感受，给予充分的机会参与核心员工。

4.建立健全酬薪激励机制的配套机制

4.1完善产权制度

中小型企业保持长期健康发展最关键的制度是产权制度。完善的产权制度为薪酬激励机制提供了基本保证。中小企业对核心员工的有效激励制度的建立，必须做到：首先，要改变以往的模糊的产权关系，进一步明确中小企业的产权，在产权激励的实施提供依据。其次，在进行产权改革的同时，通过产权来吸引人才进人企业，激励这些人才为企业谋利益，以满足中小企业不断发展壮大的需求。

4.2中小企业中股权激励作用

股权激励的作用是通过给予股权的方式来留住人才，因为股权跟企业的价值和企业的未来密切联系。因此，股权持有人不仅会关注他们的业绩表现，而且关注长远的业务发展策略，从而避免其短期行为。与传统的年度激励、年薪制等激励相比，股权激励可以看到很多进步。

短期激励与长期激励相结合。在中小企业的发展过程中，核心员工的定义包括：各部门的管理人员、研发人员的技术水平和营销人员。而它们的形成则是大量自身的投资的人力和物力的结果。他们的价值更多的是体现在脑力劳动和创新劳动上，可以替代性较差，同时因为他们大多以劳力劳动为主，监管非常困难。所以，作为中小企业的经营者，不能把自己的核心员工的“按”等形式加以控制，而应采取短期和长期激励相结合的方式，以调动员工的积极性和创造性。随着时间的不断深化，核心员工对激励薪酬的影响慢慢减弱，他们需要的更多是一种成长或发展的激励模式。因此，对核心员工的激励不仅要满足其物质方面的需求更需要经营者采用以可持续的激励为核心精神来激励他们。

4.3优化中小企业治理结构

基于对内部治理结构，制定完善的产权制度的中小企业，要优化中小企业建设，所有权和经营权的分离，中小企业的内部管理更加系统化、合理化的决策机制，建立有效的内部监督机制和科学部门，为企业的健康发展。同时，中小企业应建立健全董事会，检查相关力量之间的董事会和管理水平，明确各利益相关者的权利和中小企业的义务，以保证和决策权力制衡，在中小企业的内部监督权与行政权。完善中小企业治理结构后，有效遏制了权力过度滥用和权利滥用现象，为中小企业薪酬激励机制的实施创造了良好的内部环境。

结论

综上,中小企业的发展面临许多困难,薪酬管理在一定程度上已成为中小企业人力资源开发与管理的瓶颈问题,严重制约了中小企业的发展。比尔盖茨曾说过“微软公司最大的财富就是公司的员工”。谁能更有效地发挥企业员工的力量,谁就拥有更大的市场竞争力。因而,中小企业应努力改进薪酬管理水平,从而使企业竞争实力得到进一步提高。

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