行政单位人力资源薪酬与激励机制的分析—以丹巴县文化旅游和广播影视体育局
行政单位人力资源管理薪酬与激励机制分析
——以丹巴县文化旅游和广播影视体育局为例
学号： 专业： 年级： 学生姓名：蒋凤娇
摘要：现今社会，在新的经济形态下，人力资源在组织发展过程中的作用日益突出，尤其是政府公共部门人力资源管理水平的高低，不仅对公共部门自身的发展起着至关重要的作用，也影响到整个地区以及公众的社会生活质量。在此背景下，人力资源的激励问题成为政府公共部门的中心环节。面对这样的现状，如何使公共部门人力资源管理能够达到投入－产出最大回报，研究如何建立和完善行政单位人力资源管理激励机制，对政府公共部门组织吸引、保留人才有着重要的理论和现实意义。本文以丹巴县文化旅游和广播影视体育局为例，对其实施的薪酬管理与激励机制建立进行了研究和论述，并对其在薪酬与激励管理过程出现的若干问题，提出了一些建议和对策。
关键词：行政事业单位；薪酬管理；激励机制；对策；人力资源管理
目 录
摘要
引言
1 研究目的及意义
2 丹巴县文旅广体局人力资源薪酬与激励机制的现状
2.1 丹巴县文化旅游和广播影视体育局简介
2.2 丹巴县文化旅游和广播影视体育局薪酬现状
2.2.1 薪酬结构简单 【更多免费素材，微信lbgzkf1】
2.2.2 福利分配方式缺乏公平性
2.3 丹巴县文化旅游和广播影视体育局激励现状
2.3.1 物质激励机制
2.3.2 精神激励机制
3 丹巴县文旅广体局人力资源薪酬与激励机制存在的问题
3.1 丹巴县文化旅游和广播影视体育局薪酬管理中存在的问题
3.1.1 薪酬制度不科学，体系不合理
3.1.2 奖金奖励和福利保险计划缺乏弹性
3.2 丹巴县文化旅游和广播影视体育局激励机制存在的问题
3.2.1 激励重视程度不够
3.2.2 激励手段的苍白和匮乏
3.2.3 人员流动机制僵化
4 丹巴县文旅广体局薪酬与激励机制的建议与对策
4.1 完善薪酬管理
4.1.1 建立职能绩薪体系
4.1.2 建立间接薪酬体系
4.2 健全激励机制
4.2.1 科学的认识人员激励的重要性
4.2.2 多种激励机制综合应用
5 结 论
谢 辞
参考文献
引言
我国公务员制度的实施只有十几年的时间，行政机关事业单位管理制度也不健全，在实践中还不是很成熟，需要相应的制度、法规来配套完善。公务员和行政事业单位人员的激励制度，同样由于考核评估制度、监督机制等方面的不完善，未能有效提高行政效率。因此，完善公务员和行政事业单位人员的薪酬管理和激励制度要从多方面入手。结合岗位实际，量化考核标准，明确行为准则，薪酬与表现挂钩，简化纪律处分程序，强化监督机制，致力于建立一套以成效为本、以服务精神为根的管理制度，从而提高行政机关队伍整体素质和工作效率。
1 研究目的及意义
根据赫兹伯格的双因素理论，工资相当大程度上只能够看成是一种保健因素，而不是激励因素。尤其是对那些知识文化水平及素质较高的人来说。随着公务员和事业单位招考制度的不断完善，以及行政机关队伍整体素质的不断提高，对公共部门人力资源的薪酬进行研究的意义就在.于与时俱进，留住人才。对于如何用正确的薪酬机制留住优秀人才，并通过该方式激励他们就成了一个必须解决的问题。笼统的以工龄的长短来计算工资的多少已经落后于市场经济发展的需要。我国从1956年全国工资改革后，公共部门人员的工资一直存在着平均主义，工资偏低，尤其是事业单位，公共部门无区别等问题，因而不利于建立健全符合公共行政部门特点的科学的分类管理机制和有效的激励机制。
激励是现代人力资源管理的核心目的。在企业，激励的重要性不仅在于能使员工安心和积极的工作，而且它还能在这种短期作用之外，发挥使员工认同和接受企业的目标和价值观，对企业产生强烈的归属感的长期作用。同样的作为公共部门的在职人员，健全完善的激励机制会对他们产生同样的作用。随着我国公共管理改革的不断推进,对政府公共部门人力资源管理中的激励问题进行与时俱进的探讨就更显得尤为必要。
2 丹巴县文旅广体局人力资源薪酬与激励机制的现状
2.1 丹巴县文化旅游和广播影视体育局简介
丹巴县文化旅游和广播影视体育局是丹巴县人民政府直属机构，组织结构属典型的直线制结构。丹巴县文化旅游和广播影视体育局成立于2011年1月，由原丹巴县文化旅游局、广播电视局、体育局合并组建。其内设机构有：办公室、文化股、旅游股、广播电视股、体育股。局下属有三个事业单位：丹巴县新华书店、文化馆、美人谷艺术团。目前，局机关和局属二级单位总计干部职工88人。其中，副科级以上干部5人，科员3人，事业等专业技术人员80人。
局长 书记 办公室 文化股 广播电视股 体育股 旅游股 文化馆 新华书店 艺术团 局长 书记 办公室 文化股 广播电视股 体育股 旅游股 文化馆 新华书店 艺术团
图2-1 丹巴县文化旅游和广播影视体育局组织结构图
2.2 丹巴县文化旅游和广播影视体育局薪酬现状
2.2.1 薪酬结构简单
在企业中，薪酬构成部分较多，主要包括，基本薪酬、奖金、津贴、福利、保险等几部分。而丹巴县文化旅游和广播影视体育局的薪酬组成就显得较为简单，主体只有工资和津补贴两部分内容，且直接与工龄、技术职务等级挂钩。同时福利内容较少，多数时候仅在管理层显现出来。
表2-1 丹巴县文化旅游和广播影视体育局工资一览表 (单位:元)
职称
级别工资
职务工资
津补贴
边补
技术等级工资
总计【更多免费素材，微 信lbgzkf1】
正科级
535
510
1637
585
3267
副科级
446
430
1566
585
3027
科员
401
380
1396
515
2692
初级工/职称
545
446
815
148
1954
（注：由于各公职人员的工龄不同，级别及技术等级不同，上述数据均为刚任职时的值，可能稍有偏差）
表2-2丹巴县文化旅游和广播影视体育局社会保险平均缴纳一览表 (单位:元)
职称
医疗保险
住房公积金
养老金
失业金
个人所得税
小计
正科级
65.34
392.04
101.7
559.08
副科级
60.54
363.24
77.7
501.48
科员
53.84
323.04
44.6
421.48
初级工/职称
53.84
234.48
156.32
17
0
461.64【更多免费 素材，微信lbgzkf1】
（注：此表数据均为平均值）
表2-3 丹巴县文化旅游和广播影视体育局各级人员基本薪酬组成
薪酬组成
基本
福利
工资
奖金
职称
定期身体检查【更 多免费素材，微信lbgzkf1】
节假补贴
通讯费【更多免费素材，微信dada wk01】
俱乐部费
交通费
正科级
√
√
√
√
√
√
√
副科级 【更多免费素材，微信lbgzkf1】
√
√
√
√
√
科员
√
√
√
√
初级工/职称
√
√
√
√
2.2.2 福利分配方式缺乏公平性
在薪酬管理上个人说了算的现象，在私营企业中较为常见，但在行政事业单位中同样存在。给下属单位的分配总额是如此，给下属单位主要负责人的分配额度也是如此。上行下效，基层单位的职工分配也是负责人直接说了算。至于年终红包，奖金和礼品等，领导内定的事，已经被视为很正常的事了。
2.3 丹巴县文化旅游和广播影视体育局激励现状
为了吸纳和留住优秀人才，丹巴县文化旅游和广播影视体育局采取物质激励和精神激励相结合的形式。
2.3.1 物质激励机制
丹巴县文化旅游和广播影视体育局所采用的物质激励方式包括：一是绩效激励。在绩效考核的基础上,对绩效好的事业人员给予绩效奖励，对绩效差的人员则予以淘汰惩诫的激励方式。二是年终目标考核奖。对于这项奖励几乎人人有份，且均匀分配。
2.3.2 精神激励机制
通常采用的精神激励方式有：一是荣誉激励。按照一定的程序,对工作有突出贡献和显著成绩的人员给予的一种精神鼓励,一般采取嘉奖、颁发荣誉证书、授予荣誉称号、评选先进等形式；二是纪律激励。作为政府公共部门，有其明确纪律和严格规章制度。公职人员违反纪律,要给予行政或其他规章的处分,予以惩诫,以防止类似情况再发生。
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3 丹巴县文旅广体局人力资源薪酬与激励机制存在的问题
3.1 丹巴县文化旅游和广播影视体育局薪酬管理中存在的问题
3.1.1 薪酬制度不科学，体系不合理
一个具有激励性、并能吸引保留优秀人士的薪酬体系,就是对内公平合理、对外具有竞争力, 并能不断鼓励政府公职人员开发人力资本。据此,可得出薪酬体系设计要考虑的因素有人力资源价值、工作职位价值、工作绩效、人力资源再生产成本、人均国民生产总值、市场供求关系、工龄长短等。
决定因素 调整因素 人力资源价值 工作职位价值 薪酬 市场供求关系 人力资源再生产成本 人均国民生产总值 工龄 工作绩效 决定因素 调整因素 人力资源价值 工作职位价值 薪酬 市场供求关系 人力资源再生产成本 人均国民生产总值 工龄 工作绩效
图3-1 影响薪酬设计的因素
丹巴县文化旅游和广播影视体育局的薪酬表现为只要在职人员资历深，年限久，就一定可以拿到高工资，对于领导来说这不存在任何问题，但对于中、基层的薪酬就难言了。薪酬管理的科学性应该表现在对客观的尊重和反映，并能使其真正成为助推组织内部和谐发展的工具。同时，薪酬决不是单一的工资，如烈日炎炎的夏日那一支带给员工一丝清凉的雪糕，八月中秋之夜那一块勾起员工思乡之情的月饼，都是激发员工全身心为单位拼搏的动力。
3.1.2 奖金奖励和福利保险计划缺乏弹性
现今，奖金和福利保险早已成为薪酬结构中不可缺少的一部分，在报酬的分配及策划上，严重缺乏柔性，导致激励作用很小。该单位中，奖金和奖励在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。在福利管理上，承袭传统的福利计划，提供统一的福利，而忽略了员工需要的差异性。
表3-1 丹巴县文化旅游和广播影视体育局福利类型及享有比例
序号
福利类型
享有该福利的占单位的％
1
定期身体检查
96.0%
2
使用公车
14.5%
3
移动电话
12.7%【 更多免费素材，微信lbgzkf1】
4
司机服务
7.2%
5
家庭计算机
10.9%
资料来源:丹巴县文化旅游和广播影视体育局
从上表可以看出除了定期的身体检查，丹巴县文化旅游和广播影视体育局的其他福利类型基本上对只针对单位的领导层。同时，该单位的福利类型基本上都属物质型，没有更多的去考虑在职人员的精神需求与渴望。
3.2 丹巴县文化旅游和广播影视体育局激励机制存在的问题
3.2.1 激励重视程度不够
目前，在丹巴县文化旅游和广播影视体育局的人力资源管理中，由“人事管理”到“人力资源管理” 的观念演变还未成型，组织者在思想上没有完全认识到对人的激励的重要性，缺乏将人力资源的开发上升到人力资源管理重要环节的思想。
在各种因素中，人的因素显然是最重要的。无论一个组织的规模或性质如何，成功都取决于员工所做的决策，和他们所采取的活动，组织各层的管理人员都应清楚的认识到，仅靠单一的工资体系不能使职员尽职尽责的履行职责，全身心的投入到工作中去，适当的激励对员工潜力的激发是非常有用和必要的。
3.2.2 激励手段的苍白和匮乏
丹巴县文化旅游和广播影视体育局的激励措施相对于私人部门和其他事业单位来说，在式样上和灵活性上明显处于劣势。比如私人部门的报酬制度，晋升制度等都具有很大的灵活性，并能够适时地进行调整, 使之更适合现时的需要，而这些都是公共部门所无法比拟的。丹巴县文化旅游和广播影视体育局的工资制度在很大程度上是固定的,工作量的多少跟工资并没有必然的联系。此外在精神的激励上也显得过于单一、过时、形式化。
同时，激励有正向和负向之分，通俗的理解就是胡萝卜和大棒。人的需要可以分为外在性需要和内在性需要，外在性的需要不能在工作活动本身中求得满足，能满足它们的资源存在于工作之外，控制在组织、领导与同事手中；而内在性的需要满足是通过工作活动中的体验才能实现，如领会工作活动中的趣味及任务完成时的成就感等，满足此种需要的资源就存在于工作过程之中。
3.2.3 人员流动机制僵化
人力资源应当是一种有流动性的资源，而丹巴县文化旅游和广播影视体育局长期以来对于人力资源的流动持保守态度，这从制度和观念上都有着充分地体现。流动机制的僵化，一是横向流动的僵化，即缺乏合理的进出规则；二是纵向流动的僵化，即缺乏合理的升迁规则，典型的表现就是能升不能降。激励的目标在很大程度上是通过被激励者的流动来实现的，当被激励者发现没有合理的途径可以实现其所向往的流动时，便容易转向不合理的途径。因此，该单位的流动机制问题给有效激励带来了很大的困难。
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4 丹巴县文旅广体局薪酬与激励机制的建议与对策
4.1 完善薪酬管理
从某种意义上说,薪酬可以是有形的,也可以是无形的。有形薪酬可分为两大类：直接薪酬和间接薪酬。在直接薪酬体制下,公共行政部门为公职人员提供实际的有形利益,最通常的表现形式是工薪和奖金；在间接薪酬体制下,公职人员得到非现金形式的有形奖励。
薪酬 直接薪酬 间接薪酬 职位工资 技能工资 绩效工资 社会保险 补贴 津贴 养老保险 医疗保险 职业伤害保险 失业保险 生育保险 薪酬 直接薪酬 间接薪酬 职位工资 技能工资 绩效工资 社会保险 补贴 津贴 养老保险 医疗保险 职业伤害保险 失业保险 生育保险
图4-1 有形薪酬结构图
4.1.1 建立职能绩薪体系
根据前面分析影响公共行政部门薪酬体系的因素可知,公职人员的薪酬主要由工作职位价值、人力资源价值及工作绩效来决定,因此,其直接薪酬应采用职能绩薪体系,即以职位、技能和绩效三者并重的薪酬体系。
职能绩薪 职位 技能 绩效 职权的范围 工作的难易简繁 责任的轻重 达成度 知识技能的掌握度 工作熟练度 工作质量 工作数量 人民的认可度 职能绩薪 职位 技能 绩效 职权的范围 工作的难易简繁 责任的轻重 达成度 知识技能的掌握度 工作熟练度 工作质量 工作数量 人民的认可度
职位工资是根据每一个工作职位的职权范围、责任轻重、工作难易繁简来确定的公职人员工资。职位工资是一种、最基本的工资形式,它可以把每一职位工资定量化。技能工资是根据公职人员所掌握的技能和知识来确定的工资。公共行政部门采取技能工资能够让掌握更多与工作有关的新知识、新技能的公职人员,为公共行政部门做出更大的贡献。技能工资是建立在对公职人员的技能进行充分评估的基础上的,它按照公职人员技能水平的高低划分出不同的工资级别标准。绩效工资是一种根据公职人员个人工作绩效而发放的工资。绩效工资是建立在对公职人员进行有效的绩效评估基础上的,它按公职人员绩效的高低划分出不同的工资级别档次。如果公职人员的业绩出色,其工资级别将可能一次上调若干个档次,而若其业绩不佳,则其工资级别将停留在原有档次之上,甚至有所下调。由于公共行政部门业绩工资较难用定量的方法来度量,因此可采用定量与定性测评相结合的方法。
由于公共行政部门的职位可分为领导职位和非领导职位,领导职位的工作大多属于宏观决策、调控、管理、监督,其工作绩效很难一下子反映出来,很多工作可能要过上一两年甚至更长的时间才会见成效,为此领导职位工资应以职位薪为重，非领导职位的工作大多属于微观的事实工作,工作绩效可以通过其完成的工作数量、工作质量较明显的反映出来,为此非领导职位工资应以绩效薪和技能薪为重。
领导职位-------------------非领导职位
1 职位工资 3.5 6 技能工资 2 5.5 2 绩效工资 1 职位工资 3.5 6 技能工资 2 5.5 2 绩效工资
图4-3 领导—非领导权变职位工资模型
确定了上述体系图和模型图后,职能绩薪体系中的职位、技能、绩效工资就可根据人力资本的个人特异性如知识、技能、职位的价值来确定。在职能绩薪体系中的个别薪资确定后,再通过人事、薪资制度为中介来决定每一个人的薪资。当然,对于有的工作可采用年薪制、团队工资制、项目工资制等。
4.1.2 建立间接薪酬体系【更多免费素材 ，微信lbgzkf1】
在按职能绩薪确定下直接薪酬体系后,接下来的工作就是确定间接薪酬体系。按照我国目前做法,并借鉴别国做法,间接薪酬福利大致包括补贴、津贴及社会保险。公职人员补贴是一项由公共行政部门提供的福利措施,旨在为那些因工作关系受伤或生病不能正常工作的公职人员提供一定比例的工资补偿或医疗、康复福利,包括特殊工作条件补贴、劳保补贴等。津贴是公共行政部门对特殊工作条件下的公职人员劳动消耗和生活费用上特别支出的一种工资补充形式,包括高技术津贴、特殊岗位津贴等社会保险，包括养老社会保险、医疗社会保险、职工伤害社会保险、失业社会保险、生育社会保险。保险金一般都是公共行政部门和公职人员个人共同承担, 而公职人员则可在发生，生、老、病、死等保险条件时,依法享受一定的保险金待遇。经贸局还可实施弹性福利项目,又称“自助餐福利项目”。弹性福利项目为公职人员提供了一系列的福利措施可供选择,一个完美的弹性福利项目之中,允许公职人员依据自己的需要选择合适的福利组合。因此,这种福利模式可使公职人员充分利用各种福利而避免了重复或遗漏,它使公共行政部门的福利计划对公职人员更有价值,并因此成为公共行政部门招聘及保留优秀公职人员的一个有用的工具。对于组织中有杰出贡献的公职人员往往还会有其他形式的间接薪酬 如额外的社会保险、儿童护理及老人护理费、子女教育费、有薪假期、预先支付措施等。
4.2 健全激励机制
激励机制的建立要体现公平、公正的原则,要在部门内部建立合理的分配机制、有效的评价机制和公平的竞争机制。具体说来,一是改革丹巴县文化旅游和广播影视体育局组织内部的薪酬制度。改革的主要目标是让工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应,并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响,发挥待遇的激励作用。二是建立有效的绩效评估机制。改革传统的绩效评估手段,建立科学的绩效评估指标体系,使评估手段科学化,并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩,发挥绩效评估和晋升的激励作用。三是打破工作终身制,逐渐实行竞争淘汰机制。目前,该单位内大范围的工作终身制使相当一部分人危机感和责任感不强,只有打破这种格局,建立优胜劣汰的竞争机制,才能激发公职人员的危机意识,提高他们的工作激情,使他们更加敬业,以实现竞争激励的目的。
4.2.1 科学的认识人员激励的重要性
用投资的观点看待人力资源，使开发与使用并重。知识经济中，知识是最重要的生产要素，为了制定有效的人力资源战略，必须将员工看作资产。正如组织的物质和其它资本一样，员工可以带给组织一些价值。因此，将员工视为投资的观点有助于组织决定如何对人员做最佳投资，这样也有助于确保人力资源原则和活动与组织的整体战略相一致。虽然对人力资源的投资是长时期的，但是一旦组织通过其员工而获得了竞争优势，这种战略成果便可能是持久有效的，对组织也会做出更大的贡献。因此，在现实中，该单位在人力资源配置上，要将人力资源的现实使用和不断开发联系在一起，两者互接互补，相辅相成。人力资源开发是为了人力资源的使用，而人力资源的使用也会为开发指明方向。
4.2.2 多种激励机制综合应用
首先，是物质激励要和精神激励相结合。物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励员工工作。它的主要表现形式有正激励, 如发放工资、奖金、津贴、福利等,负激励,如罚款、停职、待岗等,但随着我国改革开放的深人和发展,员工不但有物质上的需要,更有精神方面的需要,有时物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。其次，是多种激励机制综合运用。激励机制是灵活多样的,根据不同的人,不同的情况制定出不同的激励机制。根据马斯洛的需求层次理论,人都在追求五个方面的基本需要，即生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现的需要,同时这五个需要也就构成了需求层次论,当最低层的需要得到满足时,才会到更高的一层,在需求层次中未被满足的需求就是主要的激励因素。随着社会的不断发展,马斯洛的需求层次理论也显示其片面性,不同的人有不同的需要,存在个体需求的差异,五个需求层次论对不同的人,男人或女人,青年、中年、老年,有高学历或低学历,在农村或城市等,激励机制的影响因素也各不相同。因此，在公共部门人力资源管理中,综合运用多种激励机制,实现有效激励。严格公职人员的自我约束力影响激励机制的有效实施。公职人员清楚自己所肩负的责任和使命,以及明确作为一个公职人员的职业道德规范, 自身廉洁, 在公众心中树立良好的形象,深入到群众中, 多沟通多交流。同时,适时有效地惩处那些违反职业规范的公职人员,只有这样才有助于摆脱目前公职人员权责不对等、权力滥用等问题,充分实现激励机制。
5 结 论
总之,激励机制的建立和健全有利于每个公务人员主动性、积极性和创造性的发挥。由于人的需求的多样性、多层次性,调动人的主动性、积极性和创造性的方法也是多种多样的,只有完善并综合运用各项激励制度,完善晋升制度、薪酬管理制度和考核制度,才能充分激发公务人员的潜力,达到行政效率的最佳状态。
同时，不同的政府战略或战术,需要不同的薪酬体系来辅佐和支持,薪酬作为公共部门战略和战术实施的加速器,有着不可低估的战略价值。我国公共部门在选择薪酬战略、设计薪酬体系时,要从组织的战略层面来思考,从薪酬的整体框架着眼,使各种不同的薪酬福利组合匹配公共部门战略和战术的变革方向,并且使其能够辨明个人或团队的潜在价值和实际贡献,以及兑现组织价值观和组织文化的积极承诺。
谢 辞
经过一段时间的搜集资料，整理资料，以及在实习单位的实习，我的论文在今天顺利完成。论文得以完成，首先要感谢指导老师对本论文的悉心指导和建议，她严谨的态度，精益求精的作风使我受益匪浅。同时也要感谢 老师所带的研究生们的指导与帮助，尤其是在论文结构安排以及内容方面，给予了本人许多好的建议和意见。此外，还要感谢在大学期间所有传授我知识的老师，是你们使我有了良好的专业课知识，也是我论文得以完成的基础。最后也要感谢与我朝夕相处四年的同学与朋友。
衷心的感谢所有帮助过我的老师与同学，祝福你们在今后身体健康，工作顺利。
参考文献
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