优质招聘分析报告

招聘数据汇总

基础数据统计

1、岗位招聘数据汇总（表一）

2019（上半年度）招聘数据汇总——岗位

日期：20XX年09月04日

【更多免费素材 ，微信lbgzkf1】

序号

岗位

部门

计划人数

应聘人数

应聘比

面试人数

面试比

录用人数

录用比

招聘 完成比

到岗人数

到岗率

录用未到原因

备注

1

弱电工程师

工程部

1

22

22

3

14%

1

5%

100%

1

100%

2

课件制作

管培

2

10

5

3

30%

1

10%

50%

1

100%

暂停

3

课件策划

管培

2

2

1

0

－

0

－

0

0

－

暂停

4

培训师

管培

2

39

18.5

2

5%

1

3%

50%

0

0%

薪资

暂停

5

培训助理

管培

4

223

55.7

12

5%

3

1%

75%

2

67%

薪资

6

美工

市场部

1

14

14

3

21% 【更多免费素材，微信lbgzkf1】

0

－

0

0

－

暂停

7

市场策划

市场部

2

21

10.5

6

29%

0

－

0

0

－

暂停

8【更多免费素材，微信lbgzkf1】

销售经理

营销总部

4

66

16.5

6

9%

1

2%

25%

1

100%

暂停

9

GIS工程师【更多免费素 材，微信lbgzkf1】

产品三部

2

23

11.5

7

30%

2

9%

100%

2

100%

10

前台文员

行政部

1

172

172

18

10%

1

1%

100%

1

100%

11

开发工程师

产品二部

4

37

9.25

8

22%

3

8%

75%

3

100%

12

售前工程师

系统集成

1

30

30

2

7%

0

－

0

0

－

暂停

13

网页设计

医药事业

1

19

19

9【更多免费素 材，微信lbgzkf1】

47%

1

5%

100%

0

0%

薪资

暂停【更多免费 素材，微信lbgzkf1】

14

运营总监

管培

1

6

6

0

－

0

－

0

0

－

暂停

15

技术总监

管培

1

6

6

2

33%

0

－

0

0

－

暂停

16

市场经理

管培

2

8

4

0

－

0

－

0

0

－

暂停

17

培训经理

管培

2

15

7.5

3

20%

2

13%

100%

2

100%

18

开发工程师

管培

2

20

10

7

35%

1

5%

50%

1

100%

19

创意设计

管培

2

4

2

4

100%

1

25%

50%

1

100%

暂停

20

软件工程师

产品一部

2

16

8

2

13%

0

－

－

0

－

暂停

合计

39

753

19.3

97

13%

18

2%

46%

15

83%

数量与质量评估参数说明：

1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%

总成本效用计算：

2、面试比=面试人数/应聘人数×100%

1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费

3、录用比=录用人数/应聘人数×100%

2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月）

4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%

3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元

5、总成本效用=录用人数/招聘总成本

4、总成本效用＝18人/（1250元＋2000元）＝0.55％

2、部门招聘数据汇总（表二）

2011（上半年度）招聘数据汇总——部门

日期：20XX年09月04日

序号

部

门

岗位数

计划人数

应聘人数

应聘比

面试人数

面试比

录用人数

录用比

招聘 完成比

到岗人数

到岗率

录用未到原因

备

注

1

行政部

1

1

172

172

18

10%

1

1%

100%

1

100%

2【更多免费素材， 微信lbgzkf1】

工程部

1

1

22

22

3

14%

1

5%

100%

1

100%

3

市场部

2

3

35

11.7

9【更多免费素材，微信lbgzkf1】

26%

0

－

0

0

－

4

管理培训中心

10

20【更多免费素材，微信lbgzkf1】

333

16.7

33

10%

9

3%【更 多免费素材，微信lbgzkf1】

45%

7

78%

薪资

5

营销管理总部

1

4

66

16.5

6

9%

1

2%

25%

1

100%

推荐

6

产品三部

1

2

23

11.5

7

30%

2

9%

100%

2

100%

7

产品二部

1

4

37

9.25

8

22%

3

8%

75%

3

100%

8

产品一部

1

2

16

8

2

13%

0

－

－

0

－

9

医药事业部

1

1

19

19

9

47%

1

5%

100%

0

0%

薪资

10

系统集成

1

1

30

30

2

7%

0

－

0

0

－

合计

20

39

753

19.3

97

13%

18

2%

46%

15

83%

数量与质量评估参数说明：

1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%

2、面试比=面试人数/应聘人数×100%

3、录用比=录用人数/应聘人数×100%

4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%

5、总成本效用=录用人数/招聘总成本

3、招聘成本数据汇总（表三）

2019（上半年度）招聘数据汇总——成本

日期：20XX年09月04日

【更多免费素材，微信lbgzkf1】

序号

岗位

部门

计划人数

录用人数

招聘起始

招聘结束

单位

耗时 （工作日）

51job

招聘（3000元）

现场

招聘

（2000元）

备注

1

弱电工程师

工程部

1

1

2019-03-01

2019-03-09

7

√

2

课件制作

管培

2

1

2019-03-10

2019-03-23

10

√

√

3

课件策划

管培

2

0【更多免费素材 ，微信lbgzkf1】

2019-03-10

2019-04-23

31

√

√

4

培训师

管培

2

1

2019-03-10

2019-04-23

31

√

√

5

培训助理

管培

4

3

2019-03-10

2019-04-19

29

√

√

6

美工

市场部

1

0

2019-03-10

2019-05-16

48

√

√

7

市场策划

市场部

2

0

2019-03-10

2019-05-16

48

√

√

8

销售经理

营销总部

4

1

2019-03-15

2019-04-20

26 【更多免费素材，微信lbgzkf1】

√

√

【更多免费素材，微 信lbgzkf1】

9

GIS工程师

产品三部

2

2

2019-03-15

2019-04-09

17

√

√

10

前台文员

行政部

1

1

2019-03-19

2019-04-11

19

√

√

11

开发工程师

产品二部

4

3

2019-03-22

2019-05-08

33

√

√

12

售前工程师

系统集成

1

0

2019-04-02

2019-05-16

33

√

√

13 【更多免费素材，微信lbgzkf1】

网页设计

医药事业

1

1

2019-04-24

2019-06-11

35

√

14

运营总监

管培

1

0

2019-05-25

2019-06-25

22

√

15

技术总监

管培

1

0

2019-05-25

2019-06-25

22

√

16

市场经理

管培

2

0

2019-05-25

2019-06-25

22

√

17

培训经理

管培

2

2

2019-05-25

2019-19-10

33

√

18

开发工程师

管培

2

1

2019-05-25

2019-19-23

42

√

19

创意设计

管培

2

1

2019-05-25

2019-06-12

13

√

20

软件工程师

产品一部

2

0

2019-19-09

暂停

－

√

合计

39

18

521

数量与质量评估参数说明：

人均招聘成本计算

1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日

1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元

2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数

2、人均招聘成本＝3250/18＝181元【更多免费素材，微信 lbgzkf1】

备注：

仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；

按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；

因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；

各地分公司的招聘数据不统计在内；

招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内；

因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。

招聘工作分析

一、概述

CU 20XX年度招聘工作从3月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从2006年下半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到06财务年度止仍未有改变。

19财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知处。考虑到年前的招聘氛围以及XXX总裁在06年终大会上关于人员控制的讲话，对19财务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰冗员，尽量少而精。

19年3月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达19个，计划招聘人数达33人，通过精简（1、类似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开发项目经理和软件开发工程师，GIS产品经理和GIS开发工程师；2、删去研发部实习生等岗位。），岗位数为12个，计划招聘人数为26人。

19年4月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续停招，其后发布的岗位包括：

管理培训中心新增6个岗位，计划招聘人数10人（该招聘人数已压缩）；

医药事业部美工岗位，计划招聘人数1人（已结束）；

产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数2人；

产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数1人；

研发部DB工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定；

总裁办实习生岗位，计划招聘人数2人。

二、基本分析

1、应聘比分析

序号

类别

部门

岗位

应聘比

发布效果

1

高应聘比

行政部

前台文员

172

好

2

管理培训中心

培训助理

55.7

较好

3

工程部

弱电工程师

22

较差

4

低应聘比

管理培训中心

课件策划

1

差

5

管理培训中心

创意设计

2

差

6

管理培训中心

市场经理

4

差

7

总应聘比

19.3

较差

***因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察网络招聘发布效果***

分析：

网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关；

事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道；

管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总监），发布效果欠佳。

2、录用比分析【更多免费素材，微信lbgzkf1】

序号

类别

部门

岗位

录用比

人员质量

1

高录用比

管理培训中心

创意设计

25％

低

2

管理培训中心

培训经理

13％

一般

3

管理培训中心

课件制作

10％

一般

4

低录用比

行政部

前台文员

1％

高

5

管理培训中心

培训助理

1％

高

6

营销管理总部

销售经理

2％

高

7

总录用比

2％

高

备注：因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。

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3、招聘完成比分析：46％，不及格！

4、到岗率分析

序号

类别

部门

岗位

到岗率

未到原因

1

非100％到岗

管理培训中心

培训师

0％

薪资

2

医药事业部

网页设计

0％

薪资

3

管理培训中心

培训助理

67％

薪资

4

总到岗率

83％

分析：

薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高20％左右；

公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至低于50％水平），竞争激烈；

5、录用人员吻合度分析

序号

通过招聘录用人数

试用期限已到人数

未过试用期人数

过试用期人数

主动离职人数

被动离职人数

试用期

通过率

备注

1

15

10【更多免费素材，微 信lbgzkf1】

0

8

2

0

100％

【更多免费素材，微信 lbgzkf1】

数量与质量评估参数说明：

1、试用期通过率＝过试用期人数/（试用期限已到人数－主动离职人数）×100%

三、SWOT分析

当前招聘工作SWOT分析

日期：20XX年9月9日

S

有一套相对成形的招聘流程；

公司制度相对规范，管理较为人性化；

公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力；

公司成立至今将近10年，在对IT人才的招募上积累了一定心得，业内人才招募网络正逐步形成中；

HR招聘人员的敬业度和工作效率尚可。

W

HR招聘人员缺乏经验，专业度有待提升；

公司经营战略不够明晰，难以形成并有效实施公司人力资源招募计划；

招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的招聘流程甚至比高阶岗位更繁琐；

招聘渠道相对单一，尚无打造公司在IT业内的人才交流平台；

公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸引高端人才；

HR基础性工作尚没做到位，岗位招聘标准不够清晰；

用人部门对招聘工作的了解有限，在接待应聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位要求和考察关键点等方面的认识有待加深。

O

《劳动合同法》的出台，及相关法律法规的不断完善，加大了公司用人成本和风险，公司不得不提高对招聘工作的重视程度；

IT业竞争激烈，特别在中小规模IT公司之间，难有突出者，人才争夺上亦如此，有机会获得性价比均高的人才；

政府持续加大对高新技术产业的扶持力度，IT业蛋糕将越做越大，IT人才培养也将加速，可供选择的空间将更大。

T

在可预见的将来，IT业竞争将加剧，优胜劣汰的速度会更快，公司将面临严峻考验；

随着劳动用工的进一步规范，政策对劳动者就业权益的倾向性保护，可以预计人才的流动性将进一步加大；

烟草业的变革，可能导致公司经营战略的相应变动，进而影响公司对人员规模、结构和质量的要求。

备注：

关于SWOT分析：SWOT通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略的内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和实现路径。现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。

S＝Strength——公司在招聘工作上的优势；

W＝weak——公司在招聘工作上的弱项；

O＝Opportunity——对招聘工作产生积极影响的外部因素；

T＝Threaten——对招聘工作产生消极影响的外部因素。

目标和策略

一、目标设定

19上半年度招聘工作已经结束，在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上，应该就下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具体的工作目标。

初步设定，19财务年度下半年度的招聘工作目标由2大部分组成，分别为：

关键考核指标

招聘完成比达到80％ （≥ 80％）；

到岗率维持在80％以上水平 （≥ 80％）；

试用期离职率控制在10％以下 （≤ 10％）；

招聘费用控制在5000以内 （≤ 5000.00元）；

招聘工时控制 （一般岗位≤15工作日，技术类岗位≤25工作日）

录用人员职位吻合度达到90％以上 （≥ 90％）。

工作改进指标

招聘人员专业程度的提升；

提升招聘流程的标准化程度；

招聘数据及信息汇总工作的完善；

招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试；

基础性HR工作的完善；

招聘标准的清晰、统一；

尝试制定变动较小的区间段招聘计划；

加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一致。

二、实现路径

策略及路径选择

日期：20XX年9月9日

序

号

项目

策 略

说 明

1

人员胜任

HR招聘人员专业知识提高计划

自我学习、外训、内部交流

2

HR招聘人员职业度提升计划【更多免费素材，微信lbgzkf1 】

职业技能、形象、态度、道德的学习

3

非HR专业人员招聘知识提高计划【更多免费素材，微信lbgzkf1】

编撰非HR专业人员招聘工作手册、座谈

4

【更多免费素材 ，微信lbgzkf1】

5

1

标准统一

职位清理及分类计划

编制职位分类体系表

2

各部门常用岗位任职标准确定

与部门主管沟通确认

3

4

5

1

流程控制

制定招聘小组成员组成标准

部门管理人员招聘工作职责说明书

2

编制管理计划

引入并实施编制管理办法

3

设置一般职位标准招聘流程

流程设计

4

设置高阶职位标准招聘流程

流程设计

5

【更多免费 素材，微信lbgzkf1】

【更多免费素材，微信lbgzkf1】

1

基础工作

岗位分析

职位说明书

2

胜任力模型构建

岗位胜任力匹配体系

3

招聘数据及信息汇总工作完善

信息收集工具及流程的编制

4

规范招聘需求及计划申报工作

申请表格设计、需求申报制度的规范

5

1

平台构建

招聘渠道比较及有效选择

特色网络招聘产品的选择及搭配方案

2

外部招聘资源的搜集和利用

外部人才服务机构、公司及人员的互动计划

3

内部招聘资源的搜集和利用

内部员工推荐奖励制度及管理办法

4

离职人员管理计划

离职人员管理办法的制定和执行

5

****配合工作计划使用****

招聘工作计划（略）

****应参照公司19财务年度下半年度经营计划制订****

****其内容的详实程度及执行力度如何，是实践上述策略，落实工作目标的关键****

【更多免费素材，微信lbgzkf1】

人力资源部

XXXXXX技术股份有限公司

20XX年9月9日