绩效反馈管理办法
编号：**公司通告〔2019〕01 号 签发单位：***
绩效反馈一般采用绩效面谈的方法，经理的面谈应由公司分管领导来主导，采用一对一的方式，时长大约为一小时左右，在面谈过程中，要保证不受其他事情或工作的影响和打断。还应该注意以下几个问题：
（1）绩效反馈应当具体。绩效反馈是为了让员工知道到底什么地方存在不足，因此反馈时不能告诉员工绩效考评的结果，二是应当指出具体的问题。
（2）绩效反馈应该注重解决问题。在绩效反馈时通常会犯的一个错误是，在谈到问题时，经理和员工经常会相互责备，从而陷入一个潜在的无休止的有关问题发生原因的争论。尽管解决问题需要弄清问题的原因，但是评估面谈最终还是应该注重于提出解决问题的办法。【更多免费素材 ，微信lbgzkf1】
（3）鼓励自我批评。在面谈开始时引导员工进行自我评估是非常有益的。即使这些自我评估信息没有在正式评估时被采用，自我评估仍然可以引起员工对自己工作的思考。
（4）引导员工积极参与。研究显示，员工对评估反馈信息的满意度和员工改善表现提高工作水平的意图，均与员工参与程度有很大的关联。参与的形式包括让员工发表对绩效评估的看法以及参与制定目标的讨论。
（5）注意绩效面谈的技巧。绩效面谈的方法和技巧会影响绩效反馈的结果。在绩效反馈面谈中综合运用各种方法，促进员工信息的接受度，使员工对面谈感到满意并乐意在未来有所改善与提高。
进行正式面谈前首先要确定面谈地点。一般选择在会客室、接待室等环境优雅、气氛轻松的环境，同时也可以征询经理的意见选择其他地方。
被考核者如果对考核结果有异议，有权在得到绩效考核结果的7个工作日内以书面形式向绩效考核工作组提起申诉。绩效考核工作组收集申诉意见后需及时给予回复意见，可以采取以下几种处理方式：
（1）对于无正当理由的申诉，可以不予受理；
（2）绩效管理工作组在上级领导的授权下进行调查取证，并将调查结果如实向上级汇报，上级领导根据调查结果作出处理决定，并由绩效考核工作组向公司分管领导反馈。
签发单位负责人：
****有限公司
20** 年 * 月** 日
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