人力资源管理论文浅析民营企业中员工培训存在的问题及其对策

人力资源管理论文浅析民营企业中员工培训存在的问题及其对策

浅析民营企业中员工培训存在的

问题及其对策

(摘要)

“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称，而本文也认同这种说法。

目前，我国中小型民营企业员工培训的状况是不容乐观的，它不能模拟大企业的做法，自己办培训学校或虚拟教学，或是因为缺乏相应的培训市场的社会服务，或是由于这些企业没有摸索到一种行之有效的办法，其效果并不好。于是，民营企业对员工培训的心情越来越复杂，不重视不行，重视又无从下手，以至出现了员工培训活动的极度贫乏，形成民营企业人力资源培训的恶性循环。

本文首先说明企业员工培训的必要性，以及其重大意义，然后指出民营企业在实施员工培训过程中的诸多问题和针对问题的解决办法、对策等，最后总结全文，并对以后的员工培训模式有一个健康发展的美好期望。

浅析民营企业中员工培训存在的

问题及其对策

企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，人才的竞争也是企业培训的竞争，企业要想获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，重视培训、重视员工全面素质的提升，只有通过培训员工不断增加员工文化知识和工作技能，员工才能适应社会的发展，符合企业发展的需求，从而提高企业核心竞争力，最终实现企业与员工“双赢”。

民营企业是改革开放和发展社会主义市场经济的必然产物。其特点在企业人才素质偏低，存在严重的家族式经营，而且很多民营企业发展战略模糊，没有明确的核心竞争力，缺乏健康的企业文化等问题。因此，我国民营企业员工培训的发展受到很大的阻碍，其培训模式必然也不同，更多的人们在生产实践中已经开始认识到员工培训在企业发展壮大中的重要地位，开始探索有效的民营企业员工培训的方式和方法，就此问题谈一谈我的看法。

民营企业培训中存在的问题

（一） 对培训推动企业发展的重要性认识不够

我国中小民营企业员工的受教育程度、素质，民营企业业主的素质普遍都比较低，以技术密集型为主的民营企业情况较好。而在培训方面的情况却都不容乐观，只有大型企业有才比较健全的培训机制。通过对深圳市民营企业员工培训的调查，发现中小民营企业员工培训还相当原始，一线操作人员的培训主要是针对新员工，一线操作员工只有38%接受过岗前培训，主要方式是会议学习和师带徒形式，主要内容是创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训时间为1-2天。大部分一线员工只是由主管简单交代一下注重事项，然后以老带新，采用跟班不顶岗的方式，逐渐熟悉上岗，时间大约为一周左右。有的员工甚至直接上岗，没有任何培训。

（二） 培训员工是福利

“培训是福利”今天仍然被一些企业广为传颂。我认为：这句话是一种误导，它的负面作用远大于正面影响。其原因在于既然是福利,员工就可要可不要；既然是福利,员工就可凭自己的喜好来对待与处理。如果以福利为出发点来给培训定调的话，培训后出现效果不理想等等问题就一点也不足为怪了。

（三） 担心培训后员工“跳槽”

“跳槽”问题是制约培训的一大障碍。他们一方面希望通过培训来提高员工队伍的整体素质，另一方面又因看到或听到××公司培训后又走掉多少管理人员等负面信息所困扰，对培训不敢轻举妄动。2006年，我所在的一家企业（深圳市网特科技实业有限公司），老板李总花了三万多元，带着公司经营骨干人员去参加台湾×××讲师的《超级成功学》培训回来后不到两个月，八人中有五个辞职。他们辞职的原因是：你行我也行，你能做老板我也能！都自已出去当老板去了。没有辞职那三位是老板一手培养起来的。客观地讲，有相当多的企业经营者并不是不舍得为培训花钱，而是担心培训后人才“跳槽”，一时难以找到合适的人，对公司发展带来消极的影响。基于这个原因，很多公司干脆不搞培训或者通过削减培训来达到控制员工跳槽的目的。

（四） 培训效果不理想【更多免费素材，微信lbgzkf1】

这里有主客观两方面的原因：

1、主观方面：许多民营企业管理者喜欢“快餐式”培训。认为培训不是不可以做，但我要马上能看到效果。学员在培训中所学到的知识转化成行为需要时间，学习的技能也并不一定马上就有实践的机会。管理者们在培训后不久，感觉不到受训学员有比较明显的变化，于是就认为培训效果不好，培训作用不大。

2、客观方面：前面已经提及，民营企业的培训刚刚起步，培训被热棒是近几年的事情，培训的组织者都面临从头开始学习培训理论、培训操作等知识，培训的组织者与学员几乎处在同一水平线上，即“摸着石头过河”。正因为如此，在培训过程中易出现以下问题：

（1）培训针对性不强,未了解学员的真正需求。

（2）培训中的管理混乱。

（3）培训后缺乏跟踪落实。

二、针对民营企业中存在问题的对策

（一）强化培训意识

 员工是企业的财富的源泉，所以员工的成长需要不断的学习，而企业为员工提供培训学习的机会显得比较关键；企业为员工提供培训也意味着企业要为员工的成长投资，投资的收益却无法有明显的标准来衡量；所以企业是否主动向员工提供培训，则是取决于老板的关于人才的思想意识。另外一个对象就是公司中的员工，员工要想不断的取得更好的成绩的话，那么需要不断的学习，其中一个重要的方式是参加培训，这个培训可以要求企业提供的，也可以由社会培训机构提供的；这里就涉及到员工关于自我成长的思想意识问题。

（二）纠正“培训是员工福利”的想法

人力资源的开发与管理应纳入公司的战略管理，培训作为其重要的环节也应全面统筹，岂能当作员工福利呢？我们应认识到：培训首先是企业发展的需要，是一种经济行为，是一种投资行为。既然是投资，就要求收益，求回报。所以对培训组织者、培训师还是学员都要进行严格的管理。

（三）员工培训后“跳槽”怎么办

首先，让我起来看看通信巨头摩托罗拉是怎样认识和处理这个问题的。摩托罗拉认为虽然有些员工会因为得到培训，掌握一门新

技能而跳槽,但摩托罗拉仍能坚持对员工进行培训。他们认为，单从数量上讲，可能会损失一个人才，但是这种文化会吸引来两个人才，甚至更多。很多人只看到了“跳槽”的员工，而没有看到这种重视员工培训文化会吸引更多的人才加入。我们的民营企业没办法与摩托罗拉

相提并论，但也不妨参考以下建议:

       1. 害怕培训后“跳槽”关键不在于为培训投入了多少钱，而是职位空缺后不容易找到合适的人选，给公司发展带来影响。为解决这个问题，建议公司建立储备干部制度。储备干部，就是某一岗位或某个领域除了拥有正式的主管以外，还要挑选若干名具备或者基本具备任职资格的人做预备，一旦出现人事空缺，就立刻可以找到接班人。

       2. 要求受训员工在培训前签订《培训协议书》规定员工接受某类培训后最少在本公司服务多少年，如果未满期限而离开应承担相应的经济责任，这对于保护企业的投入也可以起到一定的作用。

       3.将培训同员工的发展相结合。在对员工培训前，先要对他在公司的未来进行规划，让他知道他的下一个位置在哪里？现在的差距有多大，让他感觉到在公司的前途是看得见摸得着，并且是实打实的可以兑现的。这样一来就有了参加学习、培训的动力，将变被动的由公司安排为主动要求参加学习培训，不但能保证培训的收益，对公司人

员的稳定也有较大的促进作用。

（四）如何确保培训效果

影响培训效果的因素非常多，但主要体现在认识和操作两方面，上面已提出要把培训当作投资行为，同时将培训同员工的个人发展结合起来，员工愿意学，想学是培训效果满意的重要前提。在做足这两方面功夫后，做培训规划应注意以下几个方面：

        1. 培训需求调查。培训前需求调查是培训操作中一个关键环节，通过需求调查，我们可以知道员工到底想参加什么样的培训，然后做计划，定方案。这样就可以解决诸如培训内容和实际工作不符，培训走过场等等问题。做好这一步骤，培训效果就有一个基本保证。

        2. 掌握成人学习特点。参加工作一段时间或较长时间的成人学习，与学生参加学习有很多不一样的地方，例如：成人的记忆力有所下降，而逻辑推理能力强；成人学习目的性很强，他们只学自己认为需要的东西；成人在学习过程中喜欢运用过去的经验等等。作为培训的组织者、培训师，我们不要企图去改变它，而是合理的引导和利用。 【更多免费素材，微信 lbgzkf1】

3.培训效果的评估。员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。评估应分为三个阶段：培训前的评估、培训中的评估、培训后的评估。培训前的评估可以验证培训的方向是否正确，培训中的评估可以验证培训方案是否合理，培训后的评估可以验证培训有效性。培训后的员工评估至少要做到反应评估、学习评估这两个层面。

综上所述，虽然针对培训中存在问题的对策很多，但影响培训效果的因素更多，况且每个企业具体的情况又不一样，在这个企业有效的方法在另一个企业未必适用，要真正解决好培训中存在的这些问题,最有效的途径是大力培养专业化的职业经理人队伍。虽然国家发改委属下的人力资源开发研究会在培养职业经理人,我认为这还不够，远

远跟不上企业发展的需要，建议各地市政府、劳动局、各行业协会大家群策群力推进这方面人才的培养。

 

参考文献：

１、陈辟濠《命脉》吉林文史出版社　2004年　第二版

２、余世维《突破人才经营瓶颈》中信出版社　2006年　第一版

３、众行《培训为什么》　广东经济出版社　2003年　第一版

４、安鸿章《国家职业资格培训教程》 中国劳动社会保障出版社 2007 第二版