论企业员工招聘风险-人力资源管理毕业论文

论企业员工招聘风险-人力资源管理毕业论文

论企业员工招聘风险

【摘要】：随着市场竞争的激烈,企业对人才的争夺也变的越来越白热化,招聘工作的重要性也日益凸显。招聘工作是一项重要的人力资源工作,与其他的人力资源工作有着密切的联系。但同时随之而来的招聘风险也是任何一个企业都无法回避的。为了有效地规避招聘风险,企业就不得不弄清招聘风险产生的原因,以及采取相应措施来降低招聘风险。当然只有当企业真正重视招聘风险,愿意做出相应的改进,招聘风险才会被有效的控制起来,企业也才能更加安全快速的发展。

关键词： 招聘 风险 原因分析 对策与控制

引言：随着由人力资源形成的人力资本所凝聚的核心竞争力成为企业赢得竞争的根本所在，企业能拥有合适的人才成了增强企业核心竞争力的重中之重。员工招聘是企业对人才的信息收集、甄选到录用的过程，是人力资源管理的第一步，聘用到合适本企业的人员可以为企业创造价值，没招到人才或大材小用或小材大用，都会给企业带来一定的损失。在什么地方，用什么方式招聘到合适人才，如何判别人才，如何留住人才，这些都是一直困扰着企业的问题。

正文：

企业员工招聘风险是指由于企业招聘工作不当，使企业招不到合格员工或招到不合格员工，从而影响企业经营，使企业蒙受损失的风险。招聘风险会影响企业的生产效率和发展，给企业造成损失。

招聘是企业补充员工的重要渠道，能为企业寻找合适的人才以实现企业发展战略。尤其是知识型员工掌握专门的知识、技能，具有不断创新的能力，越来越成为企业最具价值的资产，知识型员工的招聘更要引起高度重视。

招聘风险主要表现在:企业缺失人力资源规划或人力资源规划不完备，导致招聘与企业发展战略不匹配;对职务任职技能、资格条件的分析说明不准确、不翔实，无法有针对性地吸引人才;由于信息不完全、不对称和不确定性，存在“逆向选择”和“败德”等风险:未与知识型员工签订保密协议或签订的劳动合同不周密，致使离职引发企业商业秘密外泄;缺少对招聘成本与收益、得失与成败的总结评价，招聘工作长期难以改进提高等。这些风险都影响企业的正常运转，甚至导致企业陷入困境。

一、员工招聘的风险分析

（一）招聘成本的损失及回报风险

招聘成本的回报风险是指企业在招聘时由于招聘失败或未招到合适人才而造成投入的各种人力、财力、时间等直接成本和间接成本的损失。它在进行招聘预算和决策的时候就可能已经存在。人员甄选要花高昂的费用。“据统计，美国每甄选一名雇员要花费的全部费用平均高达50000美元。而且应聘岗位越高，所需费用也就越大。”虽然一位合适员工随着年限的增加将给企业创造的价值会远远超过这些代价，但是我们不能排除这个过程中的其他可能性，如没有招到合适人才，或甄选到了不合适人才，或上岗不久就离职等等。招聘了一名不合格员工的损失是相当大的。这些风险就会使企业在竞争中处于较大劣势。

（二）招聘渠道的选取风险

招聘渠道的选取风险是指招聘人员对有关职位、人才和市场等信息的熟悉与把握不足而对招聘渠道和方式的选择不当所造成的人才错失和损失。普通的招聘渠道（招聘会、网络招聘、报纸电视广告等）很难找到合适的人才。参加招聘会或留意广告的人一般是不够成熟的人才，表现不充分而培训力度大，时间长，使用风险比较大，或只是较高的年薪吸引的人才。这些人才往往不是企业重点岗位所需的人才，否则可能会给企业带来巨大的用人风险，不仅是时间、费用上的损失，还会涉及商业秘密的泄漏，增加竞争对手。真正成熟的优秀人才和高级人才一般都为其老板所重用，不轻易跳槽。各种招聘方式有着各自的优缺点和成本性，若选取不当，不但招聘效率、准确和成功率都极低，还增加了成本，错失了良机。

（三）人才判别的测评风险

人才判别的测评风险是指由于运用的评价方法与手段不当和测评误区而甄选到不合格人才或将合适人才拒之门外。在现实招聘中，真正进行测评的企业非常少，传统的面试却大行其道。常用的面试对于提高招聘的准确率贡献很小，仅仅能增加2%的准确性。面试中反映出来的缺陷是相当多的。例如面试使管理者了解应聘者是否容易相处与合作但对应聘者未来工作绩效的预测力不高；考官们存在着许多极难避免的由主客观原因造成误区，被戏称为“面霸”的应聘者们有着极好的面试技巧而使测评准确性大大降低。许多企业管理者依据应聘人员的个性因素来测评，但许多的统计研究发现，个性因素与特定职业绩效间的相关程度很低，它不对所有员工招聘都适合。人才测评风险是指没有运用科学的测评程序和技术进行测评，从而导致无法对人才的能力、素质做出真实有效的判断的风险。

（四）招聘回复的速度风险

招聘回复的速度风险是指由于招聘人员未对人才的求职行为做出及时回应而造成错过人才和损失。在IT行业和一些供小于求的岗位的招聘上，企业在吸引应聘者上已经花了很大成本，在与应聘者取得联系上浪费时间而使潜在合适人才溜走就大大不值了。在招聘员初次拿到简历和雇用经理拿到简历之后24-48小时内应与求职者联系。“我们的简历积压得太多，所以无法快速地从中筛选。”“人事经理出差了，还没来得及看简历。”是我们常听到的不可接受的借口。可以说，招聘速度是衡量人力资源管理工作的一个重要指标，对投递简历的应聘者反应速度越快，就越可能招收到合适的优秀人才。除了高层职位，规避招聘回复的速度风险可为企业尽早取得人力资源上的竞争优势。

（五）员工招聘的法律风险

企业处于社会之中，必然受到社会中法律的约束，企业和员工若不在诚实信用、满足双方知情权的基础上建立劳动关系就会产生不必要的法律风险。劳动争议的发生与处理都需要双方付出成本。企业出现劳动争议，会对其他员工产生潜在的心理影响，会使其对企业的用人观念产生质疑。这些负面影响对企业正常的人力资源管理秩序也极为不利。

对成熟人才来讲，他还可能带来与原单位有关的法律风险。如果员工出现未与原单位解除劳动关系或在本企业的工作可能侵害原单位的权益等情况，那么必然会给本企业带来严重的法律麻烦。试用期限问题、试用期内的工作考核及考核标准问题、薪资问题和违约金或赔偿金问题等若处理不当都会引起有关招聘的法律风险。再者员工招聘与录用是企业人力资源管理行为中的重要环节，其法律风险防范体系的构建具有重要的现实意义。

二、产生风险的原因分析

（一）企业经营环境方面的原因

企业经营环境包括人才市场及行业自律方面的影响。如果人才市场比较成熟，人才供求相等甚至供大于求，企业在薪酬福利方面拥有更多的主动权，即使出现员工突然离职的情况也能及时从市场中招聘人员顶替，把损失降到最低。若情况相反，则企业面临一系列风险。

企业间的竞争也可能会导致招聘风险，如果行业自律情况较好，恶意竞争就不会大行其道。但若企业所处行业竞争比较混乱，则有可能遭到“挖墙脚”，给企业造成损失。

（二）应聘者自身的原因

应聘者道德风险严重，存有认识误区。从经济学的角度来看，招聘过程亦是一个不完全信息的动态博弈过程。由于应聘者具有信息优势，为了追求自身利益最大化，可能会产生造假行为，出现“逆向选择”或“道德风险”。同时，许多应聘者由于认识上的误区，只偏爱热门行业和职位。对企业来说，热门行业和职位应聘者过多，增加了招聘成本；冷门行业和职位却招不到合适的人，使得招聘无效率。

（三）企业自身的原因

缺乏工作分析，并对招聘风险重视不够。如果由于信息收集不完全，分析过程不规范等因素的干扰而导致工作分析不全面甚至无效，那么得出的职务描述也就不能真实地反映工作岗位的要求，据此招聘到的人员也必然不适合岗位要求，可能需要重新招聘或培训，导致招聘风险的产生。此外，由于目前社会整体就业状况呈现供大于求的景象，也导致有些企业对招聘风险不够重视。

（四）外部环境因素引发招聘风险

企业招聘工作不可避免地要受外部社会环境的影响,比如劳动力的供给情况、宏观经济及当地经济的发展状况、国家的法律法规等。劳动力市场上劳动力的年龄、受教育程度、经验、技能等对企业招聘工作能否完成及完成的质量有很大的影响。经济在一定程度上也会影响企业的招聘工作,比如经济发达地区较不发达地区更易招聘到合适的人选,而在宏观经济繁荣时期,由于社会所提供的就业岗位相对较多,找工作相对比较容易,有一部分人便频繁更换自己的工作。而在社会经济萧条期,随着就业机会的减少,绝大多数人比较珍惜自己的工作,不会轻易放弃。当然,企业招聘工作还不可避免地要受国家法律法规的约束。除此之外,人们的观念,企业所在地的地理位置、交通状况等因素都会影响企业招聘工作。外部环境因素同时作用于招聘方和应聘方,影响着企业招聘工作完成情况,如果企业招聘工作受外部环境影响没有招聘到合适的员工,就形成现实的招聘风险；如果企业暂时招聘到了合适的人选而新员工去留具有很强的不确定性,就形成潜在的招聘风险。对于外部环境因素的影响,企业只能在一定程度上减轻或转移,不能规避。

（五） 招聘系统震荡引发招聘风险。

企业招聘系统的运转离不开两个要素之间的信息交换,即企业与求职者只有相互知晓对方的信息,招聘系统才能运转,招聘工作才能进行。在招聘系统中,招聘方与应聘方并不能完全知晓对方的信息,双方之间存在着信息不对称,每一方都试图更多地了解对方的信息,尤其是作为招聘方的企业,希望完全了解求职者的信息,以期做出正确判断,而求职者总是掩盖自身的缺点,展示优点,更有甚者会选择作假。

在求职者不作假,即信息真实的情况下,招聘系统的运转我们称之为正常运转；在求职者作假,即信息不真实的情况下,招聘系统则运转不正常,我们称之为系统震荡。我们可以用博弈论来分析系统震荡引发的招聘风险。因为招聘系统的运转过程,就是企业和求职者之间的博弈过程。这种博弈可以看作是一种不完全信息静态博弈,招聘结果就可以这样来分析。基本假设:

（1)一方不选择另一方时成本为零；

（2)一方选择到合适的人选(或工作)时,得利为100；

（3)一方选择了另一方,而对方不选择自己时,自己损失为10；

（4)企业选择到错误的人选时,损失为50。

下面来分析因求职者信息不真实致使企业失误,选择不能胜任者的情况。企业如果招聘到能胜任者,则企业与求职者双方得利都为100；如果企业错误地选择了不能胜任者则企业损失50(因为不能胜任者并不是完全不能胜任,所以企业损失不太可能为100),求职者得利100；当然,企业总是试图招聘到合适人员,但不能胜任者总是通过作假(包括提供假的材料和掩饰自己等使企业不能明辨的情况)迷惑企业的视线。企业在选择求职者时并不知道求职者是否作假。假定企业认为求职者不作假的概率为p,则作假的概率为(1-p)。那么,企业选择求职者的期望得利为p(100) (1-p)(-50),不选择求职者得利为0。因此,当p≥1/3时,企业可以选择求职者。这说明,在招聘系统运转过程中,产生系统震荡的概率还是很大的。在系统震荡的情况下,企业选择求职者时本身就在承担风险,因为求职者可能是能胜任的,也可能是不能胜任的。

(六)企业人力资源管理工作不当引发招聘风险

1、 招聘的基础工作不当引发招聘风险。

招聘的基础工作主要是指人力资源规划和工作分析,招聘是在这两种工作的基础上进行的,如果这两种工作出现失误,很容易引发招聘风险。

2、 人力资源规划。

人力资源规划首先是通过分析企业现有人力资源状况,找出现有人力资源配置与实现企业战略目标之间的差距,对企业人力资源的需求和供给做出预测,并在一定程度上预测外部人力资源的供给情况,在此基础之上制定出能实现企业发展战略目标的人力资源行动方案。方案既包括一个蓝图式的总规划,又包括人员招聘、配置、流动、培训、薪酬等具体职能的详细规划。人力资源规划如果出现失误,例如某职位不太适合外部聘任,而企业内部资源又可以满足, 但规划选择了外部聘任,这样就会直接引发招聘风险。可见,人力资源规划是招聘工作的基石,会在很大程度上影响企业的招聘工作。

3、 工作分析。 【更多免费素材，微信lbgzkf1】

工作分析是人力资源管理的基础,人力资源管理中的各个环节:招聘、配置、培训、绩效考核、薪酬管理等都以工作分析为基础。通过工作分析,明确了各个岗位的职责、任职条件、权限、与其他岗位的关系等,在此基础之上,招聘工作才能顺利进行。相反,如果某一职位没有明确的工作说明书,招聘工作便无章可循,招聘人员不知道应该从哪些方面对应聘者进行考核,这样就很难招聘到合适的人选。可见,企业的工作分析做不好,就为招聘工作埋下了隐患。

4、 招聘管理工作不当引发招聘风险。

在招聘系统中,作为招聘方的企业,在系统运转过程中一直在做着招聘管理工作。招聘管理工作是一项系统性的工作,每一环节出现问题,都有可能引发招聘风险。招聘管理工作主要包括制定招聘计划、招聘途径选择、人员测试甄选、人员录用、招聘评估等。招聘计划应包括招聘人数、应聘者条件、信息发布、招聘费用预算等,如招聘计划制定出现问题,会影响招聘工作的进行,引发招聘风险；招聘途径选择失误、人员测试甄选不到位、人员录用环节出现问题等都会引发招聘风险。此外,招聘完成之后的评估工作也至关重要,因为对本次招聘工作的评估,可以为以后的招聘工作提供借鉴,尽量避免招聘风险,提高招聘效率。

(四)其他相关人力资源管理工作不当引发招聘风险。

人力资源管理工作包括人力资源战略规划、工作分析、招聘、培训与开发、激励、绩效考核、薪酬管理等,其中每一环节之间都是相通的。虽然不像人力资源规划和工作分析对招聘工作的影响那么直接,但新员工的入职培训、对现有员工培训开发、激励措施是否得当、绩效考核制度是否健全、薪酬制度是否公平都会对招聘工作造成影响,也是引发招聘风险的重要因素。

　以上分别从外部环境、求职者、企业自身三个方面对招聘风险的形成进行了分析。人力资源规划和工作分析等基础性工作、招聘过程中的管理工作以及其他人力资源管理工作不当都可以引发招聘风险,外部环境和招聘系统震荡都是不可控制的风险形成因素。对于由于人力资源管理工作不当而造成的招聘风险,企业完全可以控制到最小,可以通过规避与防范的方法应对由外部环境与招聘系统震荡产生的风险。只有这样,企业才能制定出更适合企业发展的招聘战略,才能把以后招聘工作的风险降至最低。

三、企业员工招聘风险的回避与控制

(一)针对招聘过程的对策

1、 正确选择招聘渠道与招聘人员。

招聘不同职位应该选择不同的招聘渠道，有时需要多渠道共用。同时，招聘人员的选择也非常关键，一般来说，除了人力资源部门的代表以外，还可以包括直线经理人、相关专家或员工。此外，还应对他们进行有效的培训，以减少招聘人员因主观判断和知识、技巧的不足带来的影响。

2、 增加信息透明度。

为解决信息不对称带来的风险问题，根据微观经济学的基本原理，有两种方法可以选择，一是求职者积极向企业传递关于自身能力的信号，二是企业进行信息甄别。同时企业向求职者传达自身管理模式、思想、制度等信息也是必要的，这样有助于求职者充分了解企业的实际情形，形成真实预期，进而自我筛选。

3、 进行招聘评估。

完成招聘工作后，为了确定不同招聘资源、方法等事项的效率，人力资源部还应做招聘评估工作。招聘评估可以帮助企业核查招聘环节的不足，不断改进招聘方式，提高招聘效率。

(二)针对其他人力资源工作的对策

1、 正确地进行人力资源规划。由于确认职位的需要与获得合格人才之间通常存在着明显的时间延滞，所以必须进行有效的人力资源规划，只有正确运用德尔菲法、回归分析法等方法，有效地进行人力资源规划，才能在考虑内外环境的情况下保证供求平衡。

2、 优化薪酬管理，吸引、保留、激励员工。薪酬水平一定程度上决定了企业能否招聘到优秀的员工，从而影响企业竞争力，因此企业必须在薪酬水平、结构、形式等方面做出科学合理的决策，通过不断优化薪酬管理，以适应环境的变化。

3、 加强企业内部招聘。员工离职、跳槽会给企业带来风险，防范此风险的一个重要方法就是从内部招聘。由于企业和内部人员间信息相对比较对称，招聘成本的回收就更快。同时，内部招聘是一种十分有效的激励手段，可以大大提高员工工作效率和对企业的认同感

四、员工招聘风险防范、对策、控制

针对上文对员工招聘的风险分析，与此相对应的一个完整、有效的员工招聘风险防范系统是复杂的，其中的任何一个问题都不是孤立存在的。要卓有成效地规避招聘风险就应该事前充分考虑所有可能出现的问题以及进行防范对策时的依据，真正做到无风险地防风险。

（一）成本

低成本是一个企业竞争优势的重要因素，也是企业创造更大利润的出发点，从而在一定程度上增强了企业的竞争力。任何管理行为都需要费用，属于成本范畴。招聘风险与防范费用两者关系又是此消彼长、反向变动的。企业总想用较小的防范费用来规避未来较大的不确定的风险。从企业利益出发，成本因素是在进行招聘活动以及防范其风险时必须考虑的因素之一。

（二）可行性

方案策略最终是要运用到实际操作的。对管理者而言，要获取企业效益的最大化，首先是要用合适的成本，其次是选用一种最合适的方式。一个方案若不是从本企业的实际出发，在企业现有的水平下无法施行，那么这个方案也就是失败的。一切的投入白费，还造成一定损失。所以,我们在制定风险规避对策时，应该从企业的实际情况出发，充分考虑方案策略的可行性。

（三）可能带来的负面影响

我们进行招聘风险规避的最终目的是企业利益的最大化。可是，事物的发展总是存在联系性和矛盾性的。如果一项策略的实施在解决现有的风险的同时引进了另一风险，而且后者的危害胜于防范前者得到的效益，那么该策略是不可取的。在竞争中，我们要衡量一切可能有的影响作用。

五、员工招聘风险防范对策

尽管员工招聘风险是任何企业都不可避免的正常现象，但从利益角度考虑，企业仍要尽可能通过对风险的分析采取有效措施来规避、减轻风险。针对上述的招聘风险，我们可从以下几个方面来防范和控制风险，减轻风险的危害。

（一）建立规范的企业内部制度

1．确定合理的雇佣标准

只有招聘到合适的员工，才能使企业在进行招聘时的投入更有效、更有价值。确定合理的雇佣标准是确保选取到合适人才的第一步。高能力者虽然对企业意味着高产出，但同时也意味着高成本。所以不能单纯以绝对能力差异作为雇佣决策的标准。企业根据岗位的工作分析雇佣那些成本效益较好，即工资与产量之比较低的应聘者才显出经济性，更符合企业利益的最大化原则。合理的雇佣标准不仅可以帮助企业降低成本，而且新的优秀力量把企业的发展推向新的高峰。这些规章制度在约束企业招聘、录用行为的同时，也对录用新员工时的不确定因素予以风险防范的制度保障。

2．招聘的效果评估

在招聘前、过程中以及之后对招聘环节及整个活动进行效果评估，可以帮助管理人员发现有关的工作在时间和费用上是否尽可能节约成本、满足招聘预算。录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价。其中录用比(录用人数与应聘人数的百分比)越小说明录用者的素质越高。而如果招聘完成比(录用人数与计划录用人数的百分比)大于或等于100%，那么说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。应聘比(应聘人数与计划招聘人数的百分比)说明的是员工招聘的挑选余地和信息发布状况。一般来讲，至少应该在200%以上。该比率越大，说明发布招聘信息效果越好，结合录用比率又可说明录用人员可能素质。单位成本越低，录用人员的质量越高就说明招聘效果越好。企业把招聘预算、招聘决策、招聘流程等制度化并进行规范管理，不仅能提高招聘的质量，而且能有效控制成本。

（二）多方式结合，依岗取才

招聘信息发布的渠道及方式会直接影响应聘者的数量与素质。所以，企业能在预算成本内保证足够高素质应聘者的来源就已经使自己的竞争优势大大扩大了。在选择合适招聘渠道的时候应该考虑企业经营战略、企业形象、企业的发展前景、企业的管理风格与企业领导人的用人风格、企业的地理位置、招聘目的和现有人力资源状况、空缺职位的性质等内部因素以及人才市场的完善状况、行业薪资水平、就业政策和保障法规、区域人才供给及信用状况等外部因素。因此，一个合适的招聘渠道要具备双重目的性（吸引人才并选拔出所需人才和提高企业形象）、经济性和可行性等特征。

内部招聘和各种外部招聘方式各有优缺点并适合于不同的范围。企业根据岗位要求和自身实力及目的选择合适的方式或多方式结合。例如针对稀缺的高级人才，企业就应该通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者直接从竞争对手那儿挖掘等方式。

（三）减少信息不对称程度

近些年来，很多企业在招聘中都出现对应聘者要求完美的现象。招聘企业不考虑自身的规模和实力，一味的拔高应聘条件，以为高学历、高素质的人才都是供大于求的。这些企业忽视了人力资源成本，招聘要求与岗位的实际要求相脱节，不但加大自己的管理成本，把合适的人才拒之门外，还助长了“假文凭”“假学历”的现象。而且对员工和社会来讲，这种现象会造成人才的资源浪费。

1．科学测评的工具和方法

在对应聘人员进行测评时，要尽可能用更客观、有效的手段，从而保证所选人才的合适性。根据应聘职位的工作分析的需要，运用现代测评工具对应聘者进行心理测验、专业知识测验、工作技能测验以及面试等，以及通过背景调查及体检等来评价应聘者，确保整个过程按照企业预期的进行。

2．求职者自我筛选

当员工的价值不容易了解和掌握时，企业可以引入“试用期”这种特殊的非固定报酬，让求职者进行自我筛选。企业通过在试用期内支付低于员工所值的工资，并在试用期合格后支付较高的工资。这使得高能力员工可以有较大的收益前来求职，同时低能力的员工因为较低的预期收益而拒绝前来求职，从而有效地分离了高能力和低能力的求职者。

（四）加强招聘人员自身素质

应对招聘回复的速度风险的关键在于招聘人员的素质和工作效率。只要对招聘环节的各项工作安排合理、得当，就可以事半功倍。例如简历的预选工作不能完全由招聘者独自承担。职能部门的人员应该也参与到审查过程中。多数招聘人员都有条件使用个人电脑或传真机，这样他们就有可能每天看几份简历，应当在48小时之内答复求职者，特别是招聘高级人才的情况。还有，为了以最有效的方式安排招聘人员的时间，应该由一个初级招聘人员给求职者打第一个电话，预定一个方便的时间进行面试。

（五）熟悉法律，依靠法律

招聘人员首先应该提高规范化运作招聘管理行为、防范法律风险的意识。在招聘活动前应树立对每个环节的法律风险意识。招聘人员应加强对我国有关劳动的法律与政策及企业所在区域的劳动法规的了解与掌握。在建立劳动关系之前进行充分调查被选员工的劳动关系情况。在具体操作的过程中，要依靠法律这一工具保护本企业的利益，避免各种歧视的违法行为。

综上所述，招聘风险是主要来自工作分析、人员需求计划、员工测试和员工录用四个方面。首先要通过加强企业的内部制度，提高招聘的决策质量，逐步构建起员工招聘的风险防范体系，其次，注意注重决策程序的规范性，提高招聘人员的业务素质，做好招聘人员的思想工作。然后，在招聘过程中体现出科学、客观、公正、公平，严格按照科学程序招聘，注重对相关人员权责对等的平衡，使决策能够很好地渗入招聘过程。具体招聘时要严格遵守国家的法律法规，不出现任何歧视行为。最后，做好各项招聘评估工作，为下次招聘做好必要准备。

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（3)  郭本海，楚昭良.关于企业人力资源管理若干风险问题的思考[J].安徽工业大学学报(社会科学版)，2003，(6).

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