员工考勤管理办法

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文 件

编号：**公司通告〔2020〕01 号 签发单位：***

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员工考勤管理办法

1.目的

规范员工出勤、请休假、加班及值班管理，真实记录员工出勤情况，鼓励员工尽职工作。

2.适用范围

适用于XXX公司本部及各城市公司、分公司考勤、休假、加班及值班管理。

3.职责

3.1公司综合管理部

3.1.1负责建立健全公司的考勤、休假、加班及值班管理制度，并监督各部门、各城市公司／分公司执行。

3.1.2负责物业本部工作人员考勤，汇总各城市公司／分公司的节假日值班情况，编制全公司的《节假日值班表》，上报公司总经理审批并下发，同时进行必要抽查与工作检查。

3.1.3负责编制物业本部的月度出勤统计。

3.1.4负责执行考勤处罚标准，针对各部门、城市公司／分公司违反制度现象提出处罚意见。

3.1.5按照《HR 授权体系》规定，负责职权范围内员工请休假的发起、审核或审批。

3.2城市公司/分公司综合部

3.2.1负责城市公司／分公司工作人员考勤，负责各项目节假日值班情况，编制城市公司／分公司《节假日值班表》，上报城市公司／分公司负责人审批并下发，同时进行必要抽查与工作检查。

3.2.2负责收集汇总各项目考勤情况，并进行监督审查。

3.2.3负责编制城市公司／分公司的月度出勤统计。

3.2.4负责执行考勤处罚标准，针对各部门（项目）违反制度现象提出处罚意见。

3.2.5按照《HR 授权体系》规定，负责职权范围内员工请休假的发起、审核或审批。

3.3物业服务中心

3.3.1负责对照员工休假标准，办理员工请假和销假审核、审批手续。

3.3.2负责本项目工作人员的日常考勤采集，按时报城市公司／分公司综合部汇总。

3.3.3负责项目主管级以下所有工作人员的请休假事务的发起及审核。

3.3.4各项目负责人审核本项目的值班、排班情况，并监督各项值班工作，对本项目考勤结果负责。

4.管理办法

4.1考勤规定

4.1.1工时制度

1）标准工时制：是国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。

2）不定时工时制：是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按照标准工作时间衡量或需要机动作业的员工所采用的一种工时制度。

3）综合工时制：针对因工作性质特殊，需要连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分员工，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定工作时间基本相同。

4.1.2出勤时间

公司职能部门员工、城市公司／分公司各职能部门员工、城市公司／分公司所辖项目主管级（含）以上、行政/人事/财务等综合类岗位员工执行标准工时制度，原则上每周末可以休息二天，平均每周工作时间不超过四十小时。

项目所属员工实行综合工时，确保每月 4 天（每周不少于一天，法定假日除外） 休息。

3）所有员工调休须在自加班日起三个月内完成。

4.1.3作息时间

1）各城市公司／分公司可根据自身情况合理设定本单位的作息时间，但必须审批、公示，并向本部综合管理部报备。

2）公司／城市公司/分公司各职能管理部门、项目负责人、各级主管等可以实行行政班作息时间。

3）秩序安全类（含监控中心）岗位实行全天 24 小时工作制，应岗岗有人，时时有人。

4）工程维修类岗位实行全天 24 小时工作制，正常工作排班之外时间记为值班，值班一般在夜间进行。

5）因工作岗位性质特殊需单独确定工作时间的，由其部门向公司申报工作时间获批后按批准的工作时间作息。

6）女员工怀孕 7 个月以上的，不得安排夜间工作（包括值班）。

4.1.4加班

1）公司提倡高效运作,员工的本职工作应于正常上班时间内完成，不得故意拖延。各部门负责人要严格控制加班情况，如能在工作时间完成的，则不允许加班。 2）员工如因工作需要加班的，需至少提前二天向上级领导提出书面申请，填报《加班申请单》，经直接上级、部门负责人审核、批准后交综合管理部门备案。

3）综合管理部门根据《加班申请单》核算员工加班时间，员工加班按规定可给予调休或发放加班费。

4）加班必须在直接上级及部门负责人批准后进行，否则不计为加班。

5）员工出差期间，如遇休息日、法定节假日等，需要继续工作，在经直接上级或部门负责人批准后，方可认定为加班。

6）加班费支付：

： 执行标准工时的岗位： 工作日延长加班的， 须支付 150 小时加班费； 休息日加班的，应优先调休，所有员工调休须在自加班日起三个月内完成调休，因工作原因未及时调休的，应支付 200小时加班费；法定节假日加班的，须支付 300小时加班费。

B：执行不定时工时的岗位：工作日延长加班及休息日加班，均不计入加班时数，法定节假日加班的，须支付 300小时加班费。

C：执行综合工时的岗位：原则上以年为周期计算工时，如各地方政府有要求，则应遵守当地政府规定。执行综合工时的岗位应在上满全年工时（以北京为例：1999.96 时/年）基础上，支付加班费，工作日延长加班及休息日加班，须支付 150小时加班费，法定节假日加班的，须支付 300小时加班费。

4.1.4值班

1）因节假日、夜间需要 24 小时在岗的，公司相关部门应安排相应人员进行值班。

2）值班与加班有不继续从事本职工作并创造利润、可以休息等本质区别，所以不支付加班费，但需要支付一定的值班补助，标准遵照公司相关薪酬制度。

4.1.5考 勤 方 式

公司全体员工均采用电子考勤机（指纹、面部等各类电子考勤机）进行考勤。

公司全体员工除因工作安排或特殊情况，所有员工在公司上班均应正常打卡，每天打卡二次（上班前下班后各一次）。

3）因公外出员工应在外出前填写《考勤异动表》，申报表在批准人签字完成后，应 交给部门负责考勤人员进行汇总处理，原则上，没有申报表不允许外出，特殊情况， 应短信请假，再进行手续补办，返工后立即补办手续。

4）因公离开本地出差的员工应在出差前填报《考勤异动表》交综合管理部门备案， 并在本单位考勤管理人员处登记后外出；如出差时间变化，出差结束后 3 天内向综合管理部门提交《考勤异动表》，并注明原因。

5）遇突发、特殊情况，须第一时间采用短信同步向本部门负责人、综合管理部门负责人同时报备，待事情处理完毕后的一个工作日内完善书面报备手续。

4.1.6考勤管理

全体员工的考勤均以每月底电子考勤机的电子报表数据、加班相关表格、《考勤异动表》等为依据统计员工的实际出勤情况。

各部门严格按照人力资源管理制度、电子考勤管理制度执行。

本部／城市公司/分公司原则上均安装有 1 台以上的电子考勤机，所有数据均共享，当某台电子考勤机因故突然不能正常打卡，各部门考勤管理人员第一时间向综合管理部门提出维修申请。同时综合管理部门同步作好相关记录，待月底考勤统计时核对。

电子考勤机系统的使用由综合管理部门在安装好后立即培训该部门的考勤管理人员，并在日常使用过程中向各部门提供技术支持。

综合管理部门负责本公司全体员工考勤统计、抽查，提出相关报告等日常事务工作；发现异常情况须在第一时间立即同步上报本部门负责人和单位分管领导。

考勤按部门划分，每个部门指定任命考勤管理人员。如因工作需要调整本部门电子考勤管理人员，该部门需至少提前三个工作日书面报综合管理部门和上级主管部门审批同意并进行培训后展开工作。

各部门的考勤管理人员负责本部门全体员工指纹或面相录入、删减。

4.1.7打卡管理规定

1）公司采用打卡机进行考勤管理，公司管理层以下所有员工每日上班、下班均应亲自到指定地点打卡。

2）任何员工均不得代除本人外的其他员工打卡。凡代他人打卡的，员工本人/代打卡人员每次以月度绩效扣 5 分处理。

4.1.8以下特殊情况可按出勤处理

经公司审批，脱产参加与本专业有关的培训活动。

经审批，按照国家有关规定履行公民的社会义务。

经公司领导审批的其他情况。

4.1.9迟到/早退

在工作时间内发生迟到、早退、窜岗、脱岗，对责任人均按以下方式在当月收入中考核扣款处理，均累加计算：

1）在 15 分钟以上 60 分钟（含）以内者，由直接上级进行面谈，按绩效奖金扣 2 分处理。

2）在 60 分钟以上 120 分钟（含）以内者，由直接上级进行面谈，按绩效奖金扣 5 分处理。

3）在 120 分钟以上，由直接上级进行面谈，并视同旷工 0.5 天处理。

4）凡上班报到或打卡后擅自外出办私事（如吃早饭、买报等）的，由直接上级进行面谈，均按脱岗规定处理。

5）凡当月迟到、早退、窜岗、脱岗累计 3 次（含）以上的，由直接上级进行面谈，

按绩效奖金扣 13 分处理。

4.1.10旷 工

1）以下情况视为旷工处理：

.员工未请假或请假未获审批而擅自离开本职岗位者。B.请假期满逾期不归且未续假者。

C.未服从工作安排及未按时到工作岗位报到者。

D.迟到、早退、窜岗、脱岗 2 小时（含）以上，且未履行请假手续的视为旷工 0.5

天；迟到、早退、窜岗、脱岗 4 小时（含）以上，且未履行请假手续的视为旷工 1 天；以此类推。

E.旷工最小单位为 0.5 天，不足 0.5 天的，按照 0.5 天计算；超过 0.5 天不足 1 天

的按照 1 天计算；超过 1 天，不足 1.5 天的，按照 1.5 天计算，以此类推。F．以上情形，均不包括不可抗力因素。

惩处方式：

．计为旷工的情形：实际旷工和视同旷工两种情形。【更多免费素材，微信lbgzkf1】

B.旷工 1 个工作日的，当天不计薪，同时，由直接上级进行面谈，并予以书面警告。

C.试用期内员工，累计旷工 2 个工作日的，视为严重违法用人单位的规章制度，予以解除劳动关系，并不予支付经济补偿金。

D.转正后员工，连续旷工 2 个工作日或者 1 个自然年内累计旷工 5 个工作日的，视为严重违反用人单位的规章制度，予以解除劳动关系，并不予支付经济补偿金。

E．以上情形，均不包括不可抗力因素。

4.1.11考 勤 统 计

1）综合管理部门负责员工出勤登记管理，项目须指定专人（注：一般为人事岗）负责本项目员工的考勤登记与汇总。《考勤汇总表》由项目负责人签字审核后上报综合管理部门。

2）员工每日出勤登记的原始记录和每月汇总记录由考勤人员和部门/项目负责人、员工本人签字，并于薪资计算前交综合管理部门审核结算薪资。

4.1.12考勤工作专项处罚【更多免费素材，微信lbgzkf1】

1）凡员工出现未按要求在本部门的考勤管理人员处录入指纹/已录入指纹但未按要求打卡/因公外出未按规定书面报备/处理特殊情况未提前用短信向直接上级和本部门负责人报备/事情处理完毕后未按规定书面报备等不良情况的，由直接上级进行面谈， 并予以书面警告。

2）各单位考勤管理人员不得徇私作假、修改、伪造考勤记录或擅自销毁考勤记录， 如出现上述情况，第一次由直接上级进行面谈，按绩效奖金扣 20 分处理，并视为绩效不合格，应予以培训或者调整岗位处理，第二次则视为严重违反公司的规章制度， 予以解除劳动关系且不予以任何经济补偿，并做公司内公示。

3）各部门负责人因检查、督促不严，致使本部门考勤出现诸多问题或不负责任随意签字的，第一次由直接上级进行面谈，按绩效奖金扣 50 分处理，第二次取消本月全部绩效，并予以公司级通报批评，第三次除取消本月度全部绩效外同时取消该领导的审核、审批权，另外指定领导负责该部门的审核、审批。

4）各部门负责妥善保管安装在本部门的全部电子考勤机，如出现人为损坏，须自行承担全部维修费用；如损坏严重确实无法维修需重新购买，责任部门须自行全额承担购买新机的费用。

4.2请、休假期管理

4.2.1公司员工可享受的假期包括：法定节假日、法定年休假、病假、事假、婚假、产假、丧假、医疗期、哺乳假、工伤假等。相关类别如下：

1） 法定节假日，原则上以下列时间为准，但如遇特殊情况，则以当年国家/地方政府公布为准：

.元旦，放假 1 天（1 月 1 日）；

B.春节，放假 3 天（正月初一、初二、初三）；

C.清明节，放假 1 天（农历清明当日）；

D.劳动节，放假 1 天（5 月 1 日）；

E.端午节，放假 1 天（农历端午当日）；

F.中秋节，放假 1 天（农历中秋当日）；

G.国庆节，放假 3 天（10 月 1 日、2 日、3 日）。2） 法定年休假：

在岗位实际情况原因确有必要跨年度安排员工年假的，由员工所在部门领导提前书面向本单位负责人和综合管理部门报告并获批后，可以跨 1 个年度安排。

安排员工休法定年休假但是因员工本人原因且书面向公司提出不休年假的，公司按正常工作期间的工资收入发放法定年休假期间的工资。

额度

1）累计工作时间 1 年以上 10 年（含）内的在职员工，可享 5 天法定年休假。

2）累计工作时间 10 年以上 20 年（含）内的在职员工，可享受 10 天法定年休假。

3）累计工作时间 20 年及以上的在职员工，可享受 15 天法定年休假。

4计算方法

1）员工当年达到休年假规定的，当年度年假天数按照当年到 12 月 31日前所剩余的自然天天数折算确定，折算后不足 1 整天的部分不享受年假，计算方法为：

（当年到 12 月 31 日前所剩余的自然天天数÷365 天）×额度

2）员工在当年度连续工作时间达 10 年以上或 20 年以上的，年假由 5天变为 10 天或由 10 天变为 15 天的，则当年度年假天数按下列公式计算，折算后不足 1 整天的部分不享受年假：

（满 10 年或 20 年当天前当年自然天÷当年自然天）×员工累计工作时间满 1 年或 10 年时应享受额度+（满 10 年或 20 年当天后当年所剩自然天÷当年自然天）×员工累计工作时间满 10 年或 20 年时应享受额度。

办理程序

1）每季度末月 25 日，当年达到休年假规定且准备在下季度内休假的员工书面向本公司（部门）第一负责人申报年假休息申请，按照《请休假单》填写。

2）各公司（部门）第一负责人根据公司下达的年度、季度、月度工作计划和员工所属部门实际工作情况，将本单位员工下季度年假申请汇总、统计并平衡，管理好部门工作。

3）任何员工如未按以上程序申报且获得书面批准同意的，不得擅自休年假，否则，一律按旷工计处。

3）医疗病假：

1适 用 范围

1）在职员工因患病或非因工负伤可请病假。

2）员工病假期间如遇有国家法定公休、假日和法定节日均包括在病假期内。

2医疗期界定转正员工因患病或非因工负伤，需要停止工作住院医疗时，根据员工在本单位的实际参加工作年限和在本单位工作年限给予 3 个月到 24 个月的医疗期，详见以下规定：

1）实际参加工作年限 10 年以下的，在本单位工作年限 5 年（含）以下的为 3 个月；

2）实际参加工作年限 10 年以下的，在本单位工作年限 5 年以上的为 6 个月；

3）实际参加工作年限 10 年以上的，在本单位工作年限 5 年（含）以下的为 6 个月；

4）实际参加工作年限 10 年以上的，在本单位工作年限 5 年以上 10 年（含）以下的为 9 个月；

5）实际参加工作年限 10 年以上的，在本单位工作年限 10 年以 15 年（含）以下的为 12 个月；

6）实际参加工作年限 10 年以上的，在本单位工作年限 15 年以上 20 年（含）以下的为 18 个月；

7）实际参加工作年限 10 年以上的，在本单位工作年限 20 年以上的为24 个月。

3计 算 方式医疗期（当年或跨年度）均按以下方式计算：

1）在 6 个月内累计达到 3 个月的按达到 3 个月医疗期处理。

2）在 12 个月内累计达到 6 个月的按达到 6 个月医疗期处理。

3）在 15 个月内累计达到 9 个月的按达到 9 个月医疗期处理。

4）在 18 个月内累计达到 12 个月的按达到 12 个月医疗期处理。

5）在 24 个月内累计达到 18 个月的按达到 18 个月医疗期处理。

6）在 30 个月内累计达到 24 个月的按达到 24 个月医疗期处理。

7）医疗期计算从病休第一天开始累计计算。如：应享受三个月医疗期的员工，如果从 2010 年 3 月 5 日起第一次病休，该员工的医疗期原则

在 3 月 5 日至 9 月 5 日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满，其他依此类推。

转正员工因病需停工在家治疗休养的，需在具有二级以上医院诊断且具有书面证明并再到公司指定的医院复诊确认因病需停工在家治疗休养的，工资按公司注册地所在地区的最低工资标准计发。

9）女员工患病在医疗期内生育的，自生育之日起算产假，产假期间按生育保险等关规定享受产假待遇。

4医疗期内应发工资计算方法

1）依照公司相关薪酬管理制度进行计算发放，但不得低于当地最低工资标准的 80。

5其 他 相关规定

1）员工非因工致残和经公司指定的医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结仍不能从事原岗位工作也不能或不愿从事公司另行安排岗位工作的，由区级或劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，退出劳动岗位，终止解除劳动用工关系。

2）凡员工出现弄虚作假、采用不正当方式取得住院治疗证明或病休证明、或开假病休证明或住院治疗证明的，按旷工处理。

4）产假：

1适用范围在职在岗女员工分娩按现行法律规定享受产假，假期待遇按公司注册地的现行计划生育条例和生育保险相关规定办理。

2管理规定

1）符合国家地方计划生育条例的已婚女员工，产假额度应参照当地政府相关规定进行；

2）女员工如出现违反国家地方计划生育规定生育的、或向公司提供假计划生育证明的、或以不正当手段取得计划生育证明的，除承担因此给公司带来的全部法律责任和经济责任外，自行承担因此带来的全部法律责任和经济责任，同时，公司有权立即终止与该员工的劳动用工关系并不给予任何经济补偿。

3）凡符合参加生育保险条件且已参加了生育保险的女员工生育期间按照生育保险的相关规定办理，企业不再另外发放工资待遇；因故尚未参加生育保险的，生育期间工资待遇参照已参保人员计发。

4）生育员工因身体原因或其他原因需提前请假休息或已享受完产假需再请假的，均按事假办理。请假均需连贯办理，不能出现请一段时间假上一段时间班，又请一段时间假又上一段时间班的现象，造成所在部门无法正常安排工作。

3所需提交资料员工准备享受产假时需提前二十个工作日书面向所在部门和综合管理部门提出申请及以下资料，并按程序报批：

1）《结婚证》原件；

2）《生育服务证》或《（再）生育服务证》原件；

3）《员工生育保险就医证明》原件；

4）其他法律法规规定应提交或社保机构要求提交的相关资料。

5）工伤假：

1适用范围员工因工受伤后，按社保局要求办理了工伤申报并按属地劳动行政主管部门的具体指导就医治疗、参与认定的，可申请工伤假。【更多免费素 材，微信lbgzkf1】

2管理规定

1）假期及其假期待遇按医院意见或建议和现行《工伤保险条例》相关规定处理。

2）已参加工伤保险的员工有关工伤的相关事宜均按照公司注册地的工伤保险政策办理。

3）因故尚未参加工伤保险或不能参加工伤险的员工，有关工伤的相关事宜参照已参保人员办理。

3时限要求员工因工受伤后按社保局要求办理工伤申报：

1）员工遭受工伤后四小时之内，所在部门负责人或现场证明人须立即向综合管理部门口头报告，并依照工伤申办规定做好后续工作。

2）员工本人或家属在事发后的二十四小时内向公司提交社保局要求的

《工伤认定申请表》及相关资料，逾期未提供或所提供的资料不齐，造成不能办理和认定工伤的全部责任均由该员工自行承担。

6）其他假类别：

1事假

1）员工确因故不能上班的，可请事假。

2）事假期间不计发任何收入。

3）除不可抗力因素外，按请假程序报批并获准后方可休假。

2婚假

1）员工本人结婚（不包括复婚及其他情况），凭申领的《结婚证》原件、双方身份证原件申请婚假，额度应按照公司所在地政府相关规定处理。婚假需在结婚日（以结婚证为准）起 6 个月内申请休假。

2）婚假应提前 15 天申请，并且必须一次性休完，不可分次、分期休假。假期结束需续假的，一律按事假处理。

3丧假

1）员工亲属亡故，可凭亡故亲属的“死亡证明”或火化证明、户口薄注销证明申请丧假，经所在部门负责人、综合管理部门审核后报经公司或公司授权的负责人审批同意后可按以下规定给予假期，假期内工资正常发放，超过假期的时间按事假办理。

2）员工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡的，给予丧假 3 天。

4病假（普通）

1）如员工因病必须治疗或休假，则根据《劳动法》相关规定执行；

2）原则上须于请假前一天办理书面手续，或在上班前 30 分钟内，致电所在部门负责人，并由部门负责人知会综合管理部门，且应于休假后上班当日内补办书面手续。

3）所有病假必须附二级甲等以上医院出具的有效证明、检验结果及相应发票。

4）薪资福利等参照公司《薪酬管理办法》处理。

5哺乳假

1）根据女员工保护等相关条例，女员工在生育结束后，自小孩出生日起，至小孩满一周岁前，女员工可以享受 1 小时/工作日的哺乳假。

2）请休假时间可以根据工作情况进行相应安排。

6护理假

1）男员工享受的护理假额度根据当地政策执行，需在配偶产假期间一次性取假。

2）男员工需提供准生证、出生证明作为取假依据。

4.2.2请休假特别说明：

员工休假除国家法定节假日、值班周休调整由所属部门通知外，其余各类休假均需提前提出书面申请并按以下程序申报并获得批准后方可休息。除不可抗力因素外， 未经过申请审批程序、或超逾审批时限或缺勤、离岗、不到岗的，一律按旷工处理。

除急症、重大突发事件和其它不可抗力影响外，员工须提前至少三个工作日申请休假，不得托人代请假或电话等其他方式请各种请假、休假。部门主管及以上人员须在请假单上注明工作交接情况，并交直接上级批准后方可休假。

因急事、重大突发事件和其它不可抗力影响，或因急、危病不能及时办理请假手续者， 可委托他人先行口头请假。委托他人请假，应在本人离开工作岗位两天内及时办理。事后应立即按规定补办请假手续。

3）请假时须填写《请/休假单》，依次报所在部门负责人、公司主要负责人审批，最终由具有审批权限的公司领导或公司授权的分管领导审批后，按审批意见执行假期。4）休假以 0.5 天为单位，最小单位为 0.5 天，不足 0.5 天的，按照 0.5 天计算；超

过 0.5 天不足 1 天的按照 1 天计算；超过 1 天，不足 1.5 天的，按照 1.5 天计算，以此类推。

5）员工节假日值班后“调休”须按照请假程序办理审批，员工有调休的须在值班后的三个月内安排休假，逾期作废。确因工作安排或出现其他特殊情况，书面报部门主要负责人并按权限领导审批意见执行。

6）员工请假时，在有“调休”未安排的情况下须先以“调休”充抵请假时间，“调休”不够时再请相应假别以补足假期。否则，其“调休”全部作废，不得再作调休安排。7）休假完毕后，休假人员应在上班当日内电话、O 等方式告知综合管理部门销假。

8）员工不得私自调休及换班，如有特殊情况需要调休，须获得相关领导同意并向综合管理部门报备，否则按旷工处理。如有特殊情况需要换班，则需直属上级同意后， 以重新排班的方式调整。

9）员工请假根据假别须提交以下相关资料证明原件并留存复印件。员工所属部门或综合管理部门对员工请假所提供的证明或资料有疑问时，有权要求员工重新出具或到指定的医院出具，因此而产生的费用均由员工本人自行全部承担：

.相关信函、文件等。

B.二级甲等及以上医院诊断证明、建议病休单、本人病历等。C.《（再）生育服务证》、员工生育保险就医证明等。

D.结婚证明、亲属关系证明及其它与身份、权益有关的法律文书。E.亡故亲属的死亡证明或火化证明。

F.其他与请假有关的资料或证明。

4.2.3公司员工请休假审批流程1）参照公司《HR 授权体系》。

4.2.3凡员工未按请假程序办理，按以下条款处理：

1）员工未提前请假、请假未获批准、无故超假、假满无故未上岗的，均按旷工处理。

2）有“年假”或“调休假”等优先休 “年假”、“调休假”。

3）员工谎报请假事由、伪造或涂改《请/休假单》或其它休假证明骗取休假的，均按旷工处理。情节严重者的，公司可终止（解除）与该员工的劳动关系。

4）员工因违法违纪造成缺勤的，除按旷工计处外，公司可终止（解除）与该员工的劳动关系。

4.2.4凡领导未按审批权限规定办理的，按以下条款处理：

1）休假审批人未按审批权限规定审批或越权审批造成员工休假的，由直接上级予以面谈，并给予审批人书面警告处分。

2）徇私舞弊、知假不报或共同作假让员工休假的，由直接上级予以面谈，并给予审批人通报批评处分。情节严重者，给予降职降薪处理。

4.3职务代理管理

4.3.1职务代理人确定原则：

1）职务代理一般只选择一人担任，特殊需要可以安排两人共同代理，但必须明确代理权限及职责界定。

2）因职务涉及的工作特殊或属机密性质，上述人员中无合适人选，须提请本职务上级领导为职务代理人。

3）各代理行为经上级领导确认后，报送综合管理部门备案。

4.3.2职务代理人之规范：

1）职务代理须填写《职务代理委托书》，经上级领导审批后生效。

2）职务代理委托人必须将委托代理职权的工作内容和相关约定在委托书中明确说明。

3）职务代理委托书由综合管理部门核验、备案后，转财务及相关业务部门周知。

4）职务代理人不得将所代理职权再次委托他人代理。

5）职务代理人在职务代理期间，经授权可代理签字时需要在相关文件表单签名时加注“代”字及签核日期。【 更多免费素材，微信lbgzkf1】

6）职务代理结束后，应保留至少一天时间与被代理人进行完整交接后，方可完成代理义务。

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签发单位负责人：

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