培训需求分析技术研究-人力资源管理论文

培训需求分析技术研究-人力资源管理论文

培训需求分析技术研究

人力资源管理

一、序记

企业管理者看好员工培训存在的优势在于：培训成本通常要低于招聘成本，例如：基层员工可以同时参加基础培训项目，有规模经济效应。另外，如果岗位对人力资源专用性要求很高，想要刚进的新鲜血液就做到“人岗匹配”很难，最佳选择便是培训。再者，员工觉得培训是一种福利并享受其中，甚至把对其培训看作是晋升的信号，此时培训能够提高他们的工作积极性、主动性和创造性。凡事都有两面，一部分企业发现他们提供的培训并没有没有达到预期效果，比如员工的工作积极性没有得到改善、员工的工作绩效并没有迅速提升、员工在培训后离职等等情况。此类问题的出现都体现出了员工培训并没有落到实处，没有产生理想的培训效果。关键成败在于企业没有做好员工培训需求分析。

二、现状与原因

关于培训需求分析的理论概述

早在1961年，McGehee和Thayer提出概念的培训需求分析（培训需求分析），这是一个系统的分析，以确定培训目标，培训内容及其相互关系。培训需求分析可以让管理者和员工充分了解的现状和差距的目的，找出问题所在，也能使人力资源管理与员工培训工作结合起来，还可以估算的培训要求的成本和价值，使得到该组织的各部门的培训，可以更好地协作。I·L·Goldstein，E·P·Braverman，H·Goldstein将培训需求分析评价方法系统化，并构建了Goldstein分析模型。该模型认为，从实际工作中或潜在的“压力点”的培训需要，然后从个人、组织、任务三个层面来进行分析，从而得出培训评估结果。这就形成了一个连续的反馈信息流，可以周而复始地收集培训需求。在Goldstein分析模型出现后，又有专家学者在此基础上提出了其他分析模型并对该模型作出了进一步的改进。

作为整个培训管理活动的首要环节，培训需求分析亦然成为培训成败的关键。它决定了培训能否找准正确目标，并提供针对性的培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。在市场竞争日益激烈的当今社会，企业想要保持持续的竞争力的关键在于人力资源即具有较高素质的员工，因此企业很有必要加大培训投入，做好培训需求分析，制定针对性强的培训计划。

但由于种种原因，我国的企业培训工作开展的还很不理想，培训成效难以体现。主要的原因是无济于事的培训需求分析，治标不治本。

（一）企业培训需求分析中存在的问题

1、培训需求分析忽略了企业战略导向

培训作为人力资源管理的模块之一，为企业培养员工的核心专长和技能，从而使之成为企业的核心竞争力的重要组成部分。在企业战略的引导下演变成为人力资源策略，行动指向共同目标，并发挥战略价值。然而，有些企业做培训需求分析时忽略了企业战略导向，培训理念不清，一方面，缺乏人力资源战略目标牵引，导致企业无从下手；另一方面，即使该公司已经制定了一项战略人力资源，但缺乏培训体系的建立，从而影响企业的人力资源战略的实施和实践，培训效果也不理想。

2、尚未进行培训需求分析就盲目确定培训项目

整个培训与开发工作始于培训需求分析，直接决定了培训工作的有效性。然而，目前许多企业任务由于没有培训而导致员工绩效出现问题，于是盲目确定培训项目而没有找到真正的培训需求，缺乏系统性思考，在培训项目的设计与实施上存在很大的缺陷。其一，培训课程的单独设计模式，课程内容之间缺乏有效衔接。其二，经费问题，很难自主开发培训课程，过渡依赖外聘培训讲师。同一个项目内容相同但讲师设计的课程不同，如果不断更换，容易引起受训者理解上的相抵，导致培训效果不佳。其三，缺乏对培训教师的甄选与培训。

只有采用科学的需求分析方法才可能找到真正的培训需求。如果只知道请讲师来上课而企业本身没有搞清楚到底需要在哪些方面培训，结果必定是浪费资源，培训效果难以显现。

如果培训需求分析缺乏科学系统的方法支持，就会影响需求分析的有效性，培训管理人员需要完成两项工作：一是收集员工在考核评价中的问题将其转化为有效的培训需求和计划；二是引导员工选择有利于其职业发展的方向培训，将有限的培训资金用在刀刃上。不难看出，一套科学而系统的流程、工具与方法是必不可少的。

(二) 现有培训需求分析的不足

1、不注重员工培训的需求分析

员工培训需求分析是系统的鉴定和分析，根据现有情况的工作人员服务，应该有差距，技能，知识，和目标的状态，以确定培训需求和培训内容的一系列活动的过程。部分企业不进行培训需求分析，培训往往没有目的，成为一种形式

2、培训需求没有从工作需求角度出发

目前，主流培训需求分析的主要工具是培训需求问卷调查表。而问卷调查表在实际使用的过程中存在三个方面的不足。一是调查问卷的设计。问卷设计没有从独立岗位的实际需求出发，不能满足不同层次的培训需求，所有一份调查问卷并不能完全反映出个人、部门以及组织三个层面对培训的需求。二是调查问卷的填写。员工凭借个人喜好和感觉来填写调查问卷，而不是考虑工作岗位和职业规划需求，甚至在规定的课程中随意选择。三是调查问卷的分析。不同层面的人对同一个问题会产生不同的看法，应区分不同阶层和不同岗位的人在问卷调查中的重要程度和影响程度，不能一刀切。

3、培训需求确定带有过多的主观性

企业培训需求基本上要从基础阶层的工作上开始，作为基础的培训管理的知识和经验的缺乏，通常有一个更主观，缺乏前瞻性，上报的培训需求有时不但不能实现人力资源水平的提升，反而浪费了资源。

三、对策与见解【更多免费素材，微信lbgzkf1】

（一）影响培训需求的因素

笔者根据I•L•Goldstein，E•P•Braverman，H•Goldstein三人在1961年关于培训需求评价方法系统化的研究成果，归纳为从三个主要层面来影响培训需求，即员工个人、工作、组织(详见表一)。

表一 培训需求的影响因素

因素层面

概念

影响因素

组织层面

通过对企业指标、资源、环境等因素的分析，准确找出企业现有状况与目标之间的差距

战略、文化、环境

工作层面

按组织工作标准、能力标准，对各部门、各职务工作状况进行比较分析，以确定组织成员能否承担各自岗位的工作

工作与能力标准，工作标准的变化对能力的新要求， 工作岗位的变化对能力的新要求

员工层面

从员工个体素质出发，分析能否做到“人岗匹配”

工作复杂程度，工作饱和程度， 业务发展状况，整体工作中员工个体所在岗位， 员工个体目前工作中的问题，绩效变化

摘自单玲慧．企业培训需求矩阵量化模式浅谈

（二）如何进行企业培训需求分析

1、培训需求分析的思路

企业组织培训活动，企业要承担一定培训风险来应对相关资源的高成本投入。因此利用培训前的培训需求分析来规避培训风险，根据需求来指导培训方案的制定，才会收到事半功倍的效果。

企业培训需求所需原因多种，进行培训需求的分析并收集到相关的数据后，要从不同层次、不同方面、不同时期全面客观地对培训需求进行分析。

第一步，培训需求对象的分析。一是采用任务分析法来确定新员工在其工作中需要的各种技能。二是采用绩效分析法来评估在职员工的培训需求

第二步，培训需求的层次分析。一是战略层次分析。为保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求，把培训需求确定在企业范围内。根据企业发展战略，预测本企业未来组织结构以及技术更新上可能发生的变化，罗列出员工所需加强的知识和技能，得出不同员工的不同培训需求，以及相应培训完成并开始有所成效所需时间，以推测出培训提前期的长短。二是组织层次分析。鉴定培训是否是解决问题的最佳途径，要在企业的目标、资源、环境等因素中准确找出企业存在的问题。三是个人层次分析。明确企业的员工绩效标准对员工技能的要求，对比员工个人目前的实际工作绩效，找出差距并得出结论，为将来的培训效果和不同时期培训需求额度评估提供依据。

2、企业需要与员工需要的内容

企业需要调动员工积极性，只有把握住需求的层次和具体的需求内容，才能进行有效的、有针对性的激励。

企业需要包括：维持企业的生存、保持竞争活力等，这些基本需要可以具体表现、细化为企业绩效、目标。考察企业需求，应将企业的短期目标和长期目标作为一个整体来考察，同时分析出可能影响企业目标的因素。企业目标决定着培训目标，培训工作如果失去了指导方向和评估标准，必定是企业目标不明确，

员工需要包括：薪资、荣誉、阶梯、处理事务的自主权、良好的人际关系氛围、培训机会等。

3、培训需求分析的程序

培训需求分析将确定目标、培训计划、实施培训。如此强劲的指导性，培训需求就要按照一个程序准确的执行。其程序是：做好培训前期准备工作，制定培训需求调查计划，实施培训需求调查工作，分析与输出培训需求结果，撰写培训需求分析报告，对各部门申报、汇总上来的培训动议、培训需求的结果作出解释并提出评估结论，以最终确定是否需要进行培训及培训什么，并为培训部门提供关于培训的有关情况、评估结论及其建议。

（三）应用矩阵量化培训需求

三个层次的培训需求的主要因素，借鉴菲利普·科特勒(Philip Kotler)关于市场需求的衡量方法，建立培训需求衡量矩阵(见图一)。

图一 培训需求衡量矩阵

摘自单玲慧．企业培训需求矩阵量化模式浅谈

从图一分析出矩阵可以至少得出105个需求类型，如果各个因素再加以细化就可得到更多需求类型。当然，建立一个如此复杂的企业培训需求矩阵结构是相当困难的。一般情况下，在一个较短时期内(通常是1年)可将组织层面的因素作为常量，只需考虑工作与员工个人两个层面的变化，构成的二维矩阵结构分析起来就相对简单。随着组织层面的因素发生变化，或者即将发生变化，再根据实际情况重新建立和分析新的培训需求矩阵。

（四）培训需求“压力点”分析

普遍培训需求分析的理论，应从绩效差距开始。培训之所以必要，传统理论认为，是因为企业的工作绩效标准的要求和实际工作人员的工作表现之间存在着差距；新兴理论则认为企业战略或企业文化需要的员工能力也因融入其中，这种差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。只有找出存在绩效差距的地方，通过培训手段消除差距，提高员工生产率。

绩效差距作为培训需求分析的切入点，一旦发现员工绩效差距所在，就等于确定了绩效差距领域，找到了要分析的目标。

（五）培训需求矩阵的建立。

岗位技能矩阵建立控制工作描述和工作描述和工作技能框架图（经审计的人力资源管理）的职业技能框架图，以评估员工的技能水平，以确定性能差距及其原因，最后确定培训需求。

一般情况下，岗位技能矩阵有两种：

一种是岗位与该岗位的具体要求构成的岗位技能矩阵(见表二)。

表二 岗位技能矩阵(1)

岗位

要求

总经理

总工程师

副总经理

质量安全部长

技术部长

设备部长

供应部长

财务总监

办公室主任

人资部长

机加工车间主任

机加工班长

铆工

钳工

电工

焊工

……

企业管理

质量管理

安全管理

【更多免费素材，微信lbgzkf1】

成本管理【更多免 费素材，微信lbgzkf1】

【更多免费素材，微信lbgzkf1】

……

【更多免费 素材，微信lbgzkf1】

摘自单玲慧．企业培训需求矩阵量化模式浅谈

用符号在框架图中注明该岗位的技能要求程度，如用“▲”表示熟悉，用“△”表示掌握，用“o”表示了解，或其他的数字和符号。

工作单元的岗位技能需求状况在矩阵中全面的体现出来

另一个原因是，一个特定的职业技能要求和工艺要求之间的关系矩阵。这个矩阵的列一般说，工作的具体要求，而行代表的各种进程的立场工作的具体要求(见表三)。

表三 岗位技能矩阵(2)

工序要求

技能要求

项目策划与设计开发控制

材料采购与制造过程控制

产品检验与不合格品控制

工序编号与工序

1

2

3

4

5【更多免费素材，微信lbgzkf1】

6

7

8

【更多免费素材，微信lbgzkf1】

摘自单玲慧．企业培训需求矩阵量化模式浅谈

技能要求和工艺要求，在交集的符号表示，具体的工作技能，在工艺要求的程度，如用用“L”表示用于操作的技能，“C”表示用于控制的技能，用“X”表示辅助的技能。

岗位技能矩阵的优点在于：

(1)清晰地描述员工在不同岗位必须具备的知识技能，从而明确个人规划；

(2)形象地描述组织对各岗位一岗多技的需求，为加强跨领域的能力；

(3)显示、监督、控制情况的情况下，比如A平均值为45％，B企业为33％，从而得出A企业的人才培养要比B企业好。

岗位技能矩阵的具体工作要求，以反映基本培训需求的一部分，但是从一个真正的培训需求来看仍有一定的差距。

全面，准确地理解和掌握培训需求分析，可以建立一个培训需求矩阵。培训需求矩阵，个人的培训需求矩阵，一组或在职培训需求矩阵。

个人的培训需求矩阵，重点围绕培训内容确定培训时间和频率，掌握，以及培训方式(见表四)。

表四个人的培训需求矩阵

姓名

单位

岗位

培训内容

培训频率（次/年）

掌握程度

培训方式

备注

2

1

M3

摘自单玲慧．企业培训需求矩阵量化模式浅谈

说明：掌握程度中，l表示了解掌握，2表示操作，3表示相互学习

训练方法，M1代表了一种典型的课堂培训，M2以加强课堂训练，M3特殊训练，M4该部门负责人进行研究和讨论，M5工作的实际练习，M6的电子学习。

矩阵组的培训需求，需要各个岗位的技能培训要求的群体的就业机会和岗位的具体要求，在正常情况下，交叉口说，训练周期，训练方法和内容的掌握（见表五）。职业技能要求相当于模块化处理的培训课程。

表五×× ×部门的培训需求矩阵

岗位

岗位技能要求

A,1，M1

摘自单玲慧．企业培训需求矩阵量化模式浅谈

说明：掌握程度中，A表示了解掌握；B表示操作；c表示相互学习。

培训周期中，1表示周期为1年，2表示周期为2年，3表示周期为3年；

训练方法，M1代表了一种典型的课堂培训，M2以加强课堂训练，M3特殊训练，M4该部门负责人进行研究和讨论，M5工作的实际练习，M6的电子学习。

总体说来，培训需求矩阵，以更好地反映培训需求之间的关系需要三个层次的因素(见图二)

图二 培训需求矩阵反映的影响培训需求三个层面的因素

摘自单玲慧．企业培训需求矩阵量化模式浅谈

从上述三个方面的培训需求分析，该组织及其成员能够了解谁需要培训，需要什么样的培训和其他信息进行有针对性的培训，并提供指导下一步。【更多免费素材，微信lbgzkf1】

四、后记

企业提高培训需求分析效果的建议

1、转变员工的培训观念

员工要切实转变过去的那种仅仅把培训作为一个任务来完成的观念，变被动学习为主动学习。主动挖掘企业现有资源和条件，积极创造学习机会，保持个人竞争优势，以维持企业和个人的可持续发展。

2、充分发挥培训部门的作用

培训部门的职责不仅是给各部门分配培训任务，确定培训所有设备和材料，还要切实了解各部门的培训需求，针对不同部门的特点及需求制定出相应的培训方案，并最终对此次培训进行评估，为下次培训工作奠定基础。

3、建立具有企业特色的培训需求分析机制

建立具有企业特色的培训需求分析机制不但可以有针对性的解决企业现有问题，而且能够为企业今后的培训工作节省大量的人力、物力、财力。可以包括企业的规章制度要求，客户的评价和员工的自评等方面。

综上所述，培训需求分析是一个整体、系统性、针对性、全面的和开放的活动，管理者必须把握其精神实质。培训需求分析看似一个较复杂的活动，需要使用多种方法来分析，需要来安排人员进行专门的统计整理资料，需要总结的结果，然后安排培训计划，但能够达到真正的需求效果，就显得很有必要。培训是最重要的是得到一个良好的培训效果，这是培训的最终目的，培训需求分析是实现这一目标的唯一途径和必然选择。俗话说“射人先射马，擒贼先擒王”，我们必须记住，然后做必要的培训，其培训需求分析，以便针对性和命中关键。

【更多免费素材，微信lbgzkf1 】

参考文献

[1] 付亚和．工作分析．复旦大学出版社，2004．5．

[2] Jean Barbazette．Training Needs Assessment． John Wiley，2006-1．

[3] 胡亚妮、常勇：当前我国企业培训存在的问题及对策．科技情报开发与经济，2007.2．

[4] 李春苗、林泽炎．我国培训市场现状调查．中国人力资源开发，2004.5．

[5] 张新怀．企业内部培训误区及对策探讨．现代物业，2010.3．

[6] 单玲慧．企业培训需求矩阵量化模式浅谈。石油教育，2011.1

致 谢

【更多免费素材， 微信lbgzkf1】

这篇论文所涉及的议题是和我的指导老师交流后定下的，在前期的实习积累经验，到中期的修改和讨论，及最后的反复斟酌，我希望能尽自己最大的努力，写出一篇具有现实意义的论文。但是在具体实施的过程中，我还是遇到了相当多当初没有预料的困难，也曾经令我迷茫和彷徨，论文最终的定稿，也没有我当初设想的那么完美，但是总归是自己尽力完成的著作。

论文得以顺利完成，要感谢的人实在太多了。首先要衷心地感谢我的指导老师赵老师，您严谨的治学态度，开阔的思维，循循善诱的指导一直给我很大的帮助。当我对论文的思路感到迷茫时，您为我理清思路，指导我往一条比较清晰的思路上进行修改。在论文的不断修改中，我也努力做到及时积极地跟赵老师交流，因为我觉得这样可以使得我的论文更加完善。在这里还要深深的对您说上一句抱歉，因为我的懒散和懈怠，令您费尽苦心并且几近失望。论文的最终完成，也是一波三折。在不断完善和修改的过程中，也让我更加懂得“一分耕耘才有一分收获”的道理。再次对您表示感谢，师恩伟大，无以回报。

然后还要感谢所有在大学期间传授我知识的老师，每一位老师的悉心教导都是我完成这篇论文的基础。