公司的员工培训效果开题报告

毕业论文（设计）开题报告书

课题题目

网络销售公司的员工培训效果研究【更多免费素材，微信lbgzkf1】

学生姓名

专业班级

指导教师

职称/学位

目的及意义：

1.、研究目的

（1）做相关的国内外学者关于培训工作的研究的分析，并结合公司培训工作的现状与需求，研究建立起一套适合公司发展需要的培训效果评价模型。

（2）选择科学的完善的评价方法，使公司的人力资源管理工作中的培训这一环节形成一套完整、科学的体系。

（3）发现培训中的问题并总结相关经验，对员工培训工作进行有效指导，使员工培训工作更加完善，顺利，从而提高公司的培训工作，让企业和员工达到双赢。

2、研究意义

随着现代经济的发展，企业日益增多，对人才的需求和依赖性也越来越大。员工培训成为很重要的环节，而员工培训效果又决定了培训工作的正确性.所以，这一点很重要。

第一，员工培训加强了员工适应企业外部环境的能力。企业的发展是一种内外共同作用的结果。企业要充分利用外部环境的机会和条件，抓住商机。另外一方面，企业也需要通过自身的变革去适应外部环境的变化。企业的生存和发展有归结到人的作用上，提升员工的技能和精神层面上的内容才能保障企业的发展。

第二，员工需要培训来提升他们自己的能力。而企业的培训正好可以满足他们这方面的要求，这就能极大的调动员工学习的积极性。从而我们的培训变成为主动性的学习和交流，这种主动的学习和被动的学习，我们会发现，培训的效果是显而不同的。

第三，员工培训可以让员工了解和学习企业文化，遵守企业的规章制度，减少工作中的失误。不是每个员工都能顺应企业的发展方向。只有通过培训，才能达到最终和企业的最终目的一致情况。所以，对于员工的培训是企业发展不可或缺的一部分。

基本内容和技术方案：

(I）基本内容

一、绪论

（一）选题的背景和研究意义

1、选题背景

2、研究目的

3、研究意义

（二）研究内容及方法

1、研究内容

2、调查对象及方法

3、文章框架

4、研究思路

二、文献综述

（一）国内培训效果评估主要理论方法综述

（二）国外培训效果评估主要理论方法综述

三、网络销售公司培训现状分析【更多 免费素材，微信lbgzkf1】

（一）公司概况

1、公司简介

2、企业理念

（二） 公司培训工作现状及问题

四网络销售公司培训效果分析

（一）样本信息

（二）公司员工培训效果分析

1、认知层面

2、行为层面

五、研究结论

（一）公司培训效果研究结论分析

（二）公司培训的改进策略

（II）技术方案

信息研究方法：通过网络，图书馆，报刊，杂志等途径，收集与本人论文写作相关的信息资料，在将收集来的资料进行加工整理，获取新的知识。

定性定量分析法：问卷调查，数据分析法，实地考察法

文献综述：

国外研究现状

现代培训已经将培训效果评价作为培训管理过程的一部分，培训后对培训项目进行评估和总结，从数据上的分析来衡量我们的培训效果，发现我们培训工作中出现的问题，并针对这些问题我们作进一步的改进。 现在企业的竞争已经集中在人力资源这一块，企业员工培训工作已成为各个行业、企业提升竞争力的主要途径，越发的显得重要。企业也不断的关注培训工作，也加大了培训工作这方面的资金投入。所以，培训管理理论也随之得到了很大的发展。培训效果评价主要是源于西方的一些发达国家。20 世纪 70 年代中期，培训效果评价研究达到新的阶段，出现了很多评价理论。主要包括 Kirkpatrick 评估理论、CIPP 评估理论等。

1、Kirkpatrick 评估理论

培训效果的评估研究最早可以追溯到 1959 年，当时美国威斯康星大学(Wisconsin University) 教授唐纳德柯克帕特里克（Donad L Kirkpatrick）在其博士论文中开始了培训

效果评估方法的研究，并于 1959、1960 两年间连续发表四篇文章，详细阐述了培训评估四层次的思想和方法, 他的这套评估理论也是迄今为止国内外培训效果评估中运用最广泛的理论。在他的《一线管理人员的培训与开发》一书中，他将培训效果评估分为四个层级：

一级评估，即反应层级评估。主要通过对受训者的情绪、注意力；兴趣等观察和了解得出受训者对培训的看法和态度，这一层次的评估通常采用调查问卷的形式。

二级评估，即学习层级评估。该层级的评估主要是用来了解受训者通过培训学到了什么。主要采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等评估方法。

三级评估，即行为层级评估。该层级的评估主要是测定受训者在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能。主要依靠上下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定。

四级评估，即结果层级的评估。该层级评估用来判断培训后员工工作业绩提高的程度。具体可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量等指标来进行测定。

2、CIPP 评估理论

美国学者斯塔弗尔比姆(Daniel Stufflebeam)1967 年在对泰勒行为目标模式反思的基础上提出了 CIPP 理论。与 Kirkpatrick 的研究对象不同，Stufflebeam 将培训项目本身作为一个对象进行分析，根据项目组织过程的规律，提出了关于培训效果的 CIPP 评估方法，为项目、工程、职员、产品、协会和系统等的评估提供了较全面的指导，尤其是那些准备长期开展并希望获得可持续性改进的项目。在他的《评估模型》一书中，他认为培训效果的评估包括四个方面：

（1）情景评估(Context Evaluation)，主要用来确定培训的目标。对环境进行描述和分析，发现机会与需求，并对特殊的问题进行诊断，包括政策背景、环境背景以及需求背景的评估。

（2）输入评估(1nput Evaluation)，其目的主要用来决定何种资源可用来实现目标，包括工作计划、所需设备、经费预算和人力资源等，对各类资源进行分析，确定资源配置使用的策略。

（3）过程评估（Process Evaluation），主要为实施培训项目的负责人提供信息反馈，包括可能存在的问题，潜在的失败因素等，有助于对培训计划进行修改和调整。

（4）成果评估(Product Evaluation)，主要对培训的结果进行衡量，并与培训的目标之间进行比较分析，找出原因，为以后的培训提供参考依据。

国内研究现状

北京大学吕峰将培训效果评估的主要流程划分为6个阶段:第一阶段是对员工的培训要求进行汇总,第二阶段明确开展评估工作的目标,第三阶段是构建起用于评估的数据库,第四阶段是确定需要评估的层次,第五阶段是调整培训项目次序,第六阶段是对训所取得的成果进行沟通。

清华大学徐剑将主要流程划分为12个:明确各部门培训需求、明确预期目标和评估范围、对前期准备工作的评价、主体和客体对象选定、整体考虑评估、完善数据库、确定进行到那个层级、选择衡量方法、原始资料的统计分析、结果报告的撰写、培训项目调整和对培训项目结果的沟通。

著名学者吴云认为培训是企业提升人力资源竞争力的重要手段，培训是企业发展的不竭动力。 培训及其价值取向 培训是指企业为实现组织的战略目标和员工的个人发展，有计划地组织员工进行学习和训练，以改善员工的工作态度、提高员工的知识技能、激发员工的创造潜能，进而使员工胜任本职工作的一种人力资源管理活动。

卫圈虎、周沈刚(2010)分析出员工满意度的主要因素,将员工满意度分为组织整体、工作回报、工作背景、工作群体、部门管理五个维度分析

李璞、南毅(2010)调查企业员工满意度调查分析。他们采用总体分析、差异分析、相关分析等方法想结合,从不同角度对员工工作满意度进行详尽分析。并利用Excel、SpsslS.数据分析工具,从工作环境、工资福利、绩效考评等维度分析企业员工满意度情况。该文章采用理论与实证研究相结合的方法,具有较好的研究信度和效度。

参考文献

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进度安排：

1、确定选题，明确任务。20xx年11月3日至20xx年11月25日。

2、开题。20xx年11月26日至20xx年12月20日。

3、中期检查。20xx年12月21日至20xx年3月20日。

4、指导教师对论文进行审阅。20xx年3月21日至20xx年5月20日。

5、申请答辩。20xx年5月21日至20xx年5月25日。

6、论文答辩。20xx年5月26日至20xx年6月初。

7、论文归档。20xx年6月至7月。

指导教师意见：

指导教师签名： 年 月 日

注：1.开题报告应根据教师下发的毕业论文（设计）任务书，在教师的指导下由学生独立完成；

2．论文 (设计)目的及意义至少800字，基本内容和技术方案至少400字，文献综述内容至少800字；

3．指导教师意见应从选题的理论或实际价值出发，阐述学生能否完成课题，达到预期的目标。