公司的员工培训效果研究毕业论文
XXXX大学
本科毕业论文
题 目
网络销售公司的员工培训效果研究
姓 名
专 业
人力资源管理
指导教师
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职 称
副教授
20XX年5月
xxxx大学毕业论文（设计）
原创性声明
本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计），是本人在导师的指导下，独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文（设计）不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。
作者签名：
日 期：
目 录
TOC \o "1-3"h\u 摘 要 PGEREF _Toc32484 I
关键词 PGEREF _Toc2503 II
bstract PGEREF _Toc13820 III
Key Words PGEREF _Toc5744 III
一、绪论1
（一）选题的背景和研究意义
1、选题背景
2、研究目的
3、研究意义
（二）研究内容及方法 【更多免费素材，微信lbgzkf1 】
1、研究内容
2、调查对象及方法
3.网络销售公司培训现状分析
二、文献综述
（一）国内培训效果评估主要理论方法综述 【更多免费素材，微信lbgzkf1】
（二）国外培训效果评估主要理论方法综述
三、研究理论依据及框架思路
（一）研究理论依据
（二）文章框架
（三）研究思路
四、网络销售公司培训效果分析
（一）样本信息
（二）公司员工培训效果分析
1、认知层面
2、行为层面
五、研究结论 【更多免费素材 ，微信lbgzkf1】
（一）公司培训效果研究结论分析
（二）公司培训的改进策略
参考文献
致谢
附 录 1
附 录2
摘 要
随着现代网络的发展，网络已经成为人们生活中不可缺少的一部分。网络销售又成为当今社会一种十分主流的销售模式。培训是人力资源管理六大模块中的很重要一部分，是指组织实施的、有计划的、连续的系统学习行为过程。通过在公司的实习，采用问卷调查和实地访谈的方法，根据公司的实际情况对培训过程中的培训内容，培训方式，培训环境，培训时间等进行研究和分析，并通过最终的员工工作绩效来反应出培训的效果。并发现培训过程中存在的问题，以及不同的部门之间在培训后效果方面的差异性，针对性的提出改进建议。整个过程中，培训在企业中是十分重要的一项工作，而培训对企业的重要性决定了员工对培训效果的关注，所以培训效果评价又是衡量培训工作是否达到预期目标里面十分重要的环节。研究过程中本文希望能对网络销售公司的培训能给到一些帮助，提高我们员工个人的主观能动性和对公司的忠诚度。本文为我国网络销售公司员工培训效果课题进行了尝试性的研究，为网络销售公司提高员工培训工作提供了一定的指导意义和实践价值。
关键词
网络销售；员工培训；培训效果；培训效果评估
bstract
With the development of modern network, the network has become an indispensable part of people's life. Online sales has become a very mainstream sales model in today's society.Training is a very important part of human resource management in the six major modules, is the implementation of the organization, there are plans, continuous system learning behavior process.Through the internship in a company, using the method of questionnaire survey and interviews, according to the actual situation of a company for training in the process of training contents, training methods, training environment, training time for research and analysis, and through the final work performance of employees to reflect the training effect.nd found the problems in the training process, as well as the differences between the different departments in the training effect of the differences, and puts forward some suggestions for improvement.In the whole process, training in the enterprise is a very important work, and training to enterprise's importance in determining the employees focus on training effect, training effect evaluation and measure training is very important part of the target is expected.In the course of the study, this paper hopes to network marketing company's training to give some help to, improve our people and their subjective initiative and the company loyalty. This paper for China's network marketing company employee training effect subject were tentative research, network marketing company improve staff training provides certain guiding significance and practical value.
Key Words
Network sales; staff training; training effectiveness; training effect evaluation
一、绪论
（一）选题的背景和研究意义
1、选题背景
随着现代经济的发展，企业越来越多，企业的规模越来越大。企业对人力资本的竞争也越来越激烈。企业不再是单单的竞争资源和金钱，而是竞争在培养出人力资本基础之上的创新手段。培训是企业人力资源开发与管理的重要内容，也是提高员工技能，素质 以及企业长远发展的关键环节。尽管目前许多网络销售公司越来越重视企业员工的培训工作，但是员工培训的效果却不尽人意：有的时候很多员工不愿意参加培训，或者企业培训了，员工却不满意，认为无用，没有满足员工的培训需求等等。实践与理论均已充分证明培训对于提高企业生产效率、改进员工工作绩效和员工职业生涯规划等方面有十分重要的作用和意义。那么网络销售公司在培训过程中存在哪些问题，针对这些培训问题我们应该如何解决，保障和提升我们的培训效果。
2、研究目的
（1）做相关的国内外学者关于培训工作的研究的分析，并结合公司培训工作的现状与需求，研究建立起一套适合公司发展需要的培训效果评价模型。
（2）选择科学的完善的评价方法，使公司的人力资源管理工作中的培训这一环节形成一套完整、科学的体系。
（3）发现培训中的问题并总结相关经验，对员工培训工作进行有效指导，使员工培训工作更加完善，顺利，从而提高公司的培训工作，让企业和员工达到双赢。
3、研究意义
随着现代经济的发展，企业日益增多，对人才的需求和依赖性也越来越大。员工培训成为很重要的环节，而员工培训效果又决定了培训工作的正确性.所以，这一点很重要。
第一，员工培训加强了员工适应企业外部环境的能力。企业的发展是一种内外共同作用的结果。企业要充分利用外部环境的机会和条件，抓住商机。另外一方面，企业也需要通过自身的变革去适应外部环境的变化。企业的生存和发展有归结到人的作用上，提升员工的技能和精神层面上的内容才能保障企业的发展。
第二，员工需要培训来提升他们自己的能力。而企业的培训正好可以满足他们这方面的要求，这就能极大的调动员工学习的积极性。从而我们的培训变成为主动性的学习和交流，这种主动的学习和被动的学习，我们会发现，培训的效果是显而不同的。
第三，员工培训可以让员工了解和学习企业文化，遵守企业的规章制度，减少工作中的失误。不是每个员工都能顺应企业的发展方向。只有通过培训，才能达到最终和企业的最终目的一致情况。所以，对于员工的培训是企业发展不可或缺的一部分。
（二）研究内容及方法
1、研究内容
本研究以网络销售公司培训，主要以公司的员工培训为对象，主要研究内容为网络销售公司员工培训状况。通过制作员工培训满意度的问卷调查，通过问卷得出相应数据，为论文提供依据，得出相应结论。
2、调查对象及方法
本次调查的对象是在公司参加培训的新员工和以往员工,样本数为156人。
调查的方法为问卷调查，访谈法。其中主要收集正确的有效的调查内容，并做过后续的检查，以保障调查内容的正确性和有效性。
3.网络销售公司培训现状分析
（1）公司概况
a、公司简介
公司成立于1997年，在美国纽交所上市，前身是猎头起家的，至今全国有34家分公司和2个呼叫中心，主要的业务有校园招聘，网络招聘，猎头，海外学院，RPO以及测评工具等等，目前网站的浏览量，以及注册用户均排在该行业的领头位置，本文研究的公司是其中的一个分公司。
b、企业理念
公司的核心价值观：创新 合力 敬业 乐业
（3）公司培训工作现状
目前，公司的员工培训方面做出了一些努力。一方面，企业在培训这一方面的投资较同行业的公司资金的投入量在加大，也越来越重视公司的培训工作；另一方面，企业的员工培训的积极性都有很大的提高，但是也存在许多的问题。【更多免费素材，微信lbgzkf1】
公司对新员工的培训根据企业对新员工的外在和内在的要求，对新员工培训了企业文化，企业的规章制度，基本的工作能力培训以及财务制度等。日常安排的培训任务繁重，时间安排紧凑，培训的内容针对性不强，也缺乏完善的培训考核制度，导致培训最后的效果都无法得到保障以及讲师安排的培训内容的有效性，实用性等方面都无法确定。最后的培训结果就是，员工在工作中碰到的问题无法解决，在工作之中的积极性不高，工作效率极低，从而组内的TL不满意，耽误了其他同事的日常工作的正常进行。也使得我们新员工的培训极大的不满。用句简单的话来说：钱花了，事没办成，还怨声载道。
公司对TL的培训：要求我们的TL每月必看自选的一本书，并记录心得体会。也采取会议的形势进行头脑风暴的方式议论总结。也有聘请资深的讲师来对TL进行综合性的讲述与教导。在培训的内容上面，大多都是TL本身所具有的工作技能，例如销售技巧，产品套餐，团队管理等，使得他们在培训过程中积极性不高。事实上这样的培训，TL也学不到先进的知识和技巧。在培训的时间上，TL的培训会议时间更长。所以每天TL除了管理团队就是开培训会议。在培训的方式上，始终是由上而下的教学，TL之间并没有作培训之间的交流和检讨。最终使得我们的培训造成时间上的浪费，也引起了TL对培训的反感。
公司花费一部分的经费奖励优秀的销售，把他们向更加优秀的分公司或者总部去培训，学习更加有效的工作技巧和销售心理调整。这是一项很好的奖励制度，但是这种培训并没有根据自己分公司的实际情况，别的分公司的优秀工作方法由于地域差异或者人员层次的差异以及个人认知层面的原因可能并不适合本公司的实际发展情况，所以在这方面的培训投入并没有达到最终的期望。
公司针对的主要是做销售人员的培训，但是负责培训的部门自身的培训能力有限，从而受培训的员工提升也极大的受阻。在培训的源头上，公司并没有注意到这一点。而且其他的IT部门，运营部门等都没有涉及到专业性的培训。在培训的覆盖面上，公司做到的很有限，极大的影响了培训的效果。
公司所做的所有内部培训都是为了培训而培训，并没有考虑员工的自身需要，对于岗位的实际要求也没有明确的划分，更无法做到切合实际的培训。一做培训就是举办一场讲座，做的十分的单调，流于形式。
公司所做的培训实践效果差。员工所做的培训对于原状没有直接或间接的影响，对于企业的预期发展目标没有促进作用，属于一种失败的培训。按照逻辑思维来分析，作了一场培训，即学会了相对应的能力，那么就应该实用到相对应的岗位上。而公司的培训现状就是，员工培训之前是那样，做完培训还是那么做，培训就成为了他们自身一个休闲放松的方式。
总体上，观察到公司培训存在的问题，下面就问题通过问卷调查和实地访谈的方法进行细化和研究，并针对性的给出个人建议。
二、文献综述
（一）国内培训效果评估主要理论方法综述
北京大学吕峰将培训效果评估的主要流程划分为6个阶段:第一阶段是对员工的培训要求进行汇总,第二阶段明确开展评估工作的目标,第三阶段是构建起用于评估的数据库,第四阶段是确定需要评估的层次,第五阶段是调整培训项目次序,第六阶段是对训所取得的成果进行沟通。
清华大学徐剑将主要流程划分为12个:明确各部门培训需求、明确预期目标和评估范围、对前期准备工作的评价、主体和客体对象选定、整体考虑评估、完善数据库、确定进行到那个层级、选择衡量方法、原始资料的统计分析、结果报告的撰写、培训项目调整和对培训项目结果的沟通。
著名学者吴云认为培训是企业提升人力资源竞争力的重要手段，培训是企业发展的不竭动力。 培训及其价值取向 培训是指企业为实现组织的战略目标和员工的个人发展，有计划地组织员工进行学习和训练，以改善员工的工作态度、提高员工的知识技能、激发员工的创造潜能，进而使员工胜任本职工作的一种人力资源管理活动。
卫圈虎、周沈刚(2010)分析出员工满意度的主要因素,将员工满意度分为组织整体、工作回报、工作背景、工作群体、部门管理五个维度分析
李璞、南毅(2010)调查企业员工满意度调查分析。他们采用总体分析、差异分析、相关分析等方法想结合,从不同角度对员工工作满意度进行详尽分析。并利用Excel、SpsslS.数据分析工具,从工作环境、工资福利、绩效考评等维度分析企业员工满意度情况。该文章采用理论与实证研究相结合的方法,具有较好的研究信度和效度。
（二）国外培训效果评估主要理论方法综述
现代培训已经将培训效果评价作为培训管理过程的一部分，培训后对培训项目进行评估和总结，从数据上的分析来衡量我们的培训效果，发现我们培训工作中出现的问题，并针对这些问题我们作进一步的改进。 现在企业的竞争已经集中在人力资源这一块，企业员工培训工作已成为各个行业、企业提升竞争力的主要途径，越发的显得重要。企业也不断的关注培训工作，也加大了培训工作这方面的资金投入。所以，培训管理理论也随之得到了很大的发展。培训效果评价主要是源于西方的一些发达国家。20 世纪 70 年代中期，培训效果评价研究达到新的阶段，出现了很多评价理论。主要包括 Kirkpatrick 评估理论、CIPP 评估理论等。
1、Kirkpatrick 评估理论
培训效果的评估研究最早可以追溯到 1959 年，当时美国威斯康星大学(Wisconsin University) 教授唐纳德柯克帕特里克（Donad L Kirkpatrick）在其博士论文中开始了培训
效果评估方法的研究，并于 1959、1960 两年间连续发表四篇文章，详细阐述了培训评估四层次的思想和方法, 他的这套评估理论也是迄今为止国内外培训效果评估中运用最广泛的理论。在他的《一线管理人员的培训与开发》一书中，他将培训效果评估分为四个层级：
一级评估，即反应层级评估。主要通过对受训者的情绪、注意力；兴趣等观察和了解得出受训者对培训的看法和态度，这一层次的评估通常采用调查问卷的形式。
二级评估，即学习层级评估。该层级的评估主要是用来了解受训者通过培训学到了什么。主要采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等评估方法。
三级评估，即行为层级评估。该层级的评估主要是测定受训者在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能。主要依靠上下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定。
四级评估，即结果层级的评估。该层级评估用来判断培训后员工工作业绩提高的程度。具体可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量等指标来进行测定。
2、CIPP 评估理论
美国学者斯塔弗尔比姆(Daniel Stufflebeam)1967 年在对泰勒行为目标模式反思的基础上提出了 CIPP 理论。与 Kirkpatrick 的研究对象不同，Stufflebeam 将培训项目本身作为一个对象进行分析，根据项目组织过程的规律，提出了关于培训效果的 CIPP 评估方法，为项目、工程、职员、产品、协会和系统等的评估提供了较全面的指导，尤其是那些准备长期开展并希望获得可持续性改进的项目。在他的《评估模型》一书中，他认为培训效果的评估包括四个方面：
（1）情景评估(Context Evaluation)，主要用来确定培训的目标。对环境进行描述和分析，发现机会与需求，并对特殊的问题进行诊断，包括政策背景、环境背景以及需求背景的评估。
（2）输入评估(1nput Evaluation)，其目的主要用来决定何种资源可用来实现目标，包括工作计划、所需设备、经费预算和人力资源等，对各类资源进行分析，确定资源配置使用的策略。
（3）过程评估（Process Evaluation），主要为实施培训项目的负责人提供信息反馈，包括可能存在的问题，潜在的失败因素等，有助于对培训计划进行修改和调整。
（4）成果评估(Product Evaluation)，主要对培训的结果进行衡量，并与培训的目标之间进行比较分析，找出原因，为以后的培训提供参考依据。
三、研究理论依据及框架思路
（一）研究理论依据
本研究利用的理论依据是上一章介绍过的以柯克帕屈克的四层次评估模型为代表的层次评估。受调研时间的限制，笔者无法按照层次评估法的普遍规律严格遵守每一评估阶段的时间表；作为调整和替代，根据公司的现状，将研培训效果的分析分为认知层面和行为层面。认知层面主要包括内容、方法、材料、设施、场地等，采用问卷、面谈、座谈、电话调查等方式进行；行为层面就是把企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标，如质量、数量、销售额、成本、利润、投资回报率等，本文为了实际操作的可行性与真实性。在感知层面主要通过培训满意度以及员工的学习价值认知来反馈，行为层面主要分析公司的绩效促进感知，以此来发现并分析出公司培训方面的不足之处；
（二）文章框架
第一章,为绪论，介绍本文的研究目的和意义、所研究的员工培训的一些项目和研究方法，以及研究效果分析所走的技术路线；
第二章,是员工培训在国内外不同学者的定义以及国内外的文献综述部分，还总结了前人的一些科学的培训理论；
第三章,介绍公司的规模和发展，发现公司培训的现状以及存在的问题，并制作量表进行数据的统计；
第四章,依据Kirkpatrick 评估理论，根据公司的现状，将研培训效果的分析分为认知层面和行为层面。认知层面主要包括内容、方法、材料、设施、场地等，采用问卷、面谈、座谈、电话调查等方式进行；行为层面就是把企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标，如质量、数量、销售额、成本、利润、投资回报率等，本文为了实际操作的可行性与真实性。在感知层面主要通过培训满意度以及员工的学习价值认知来反馈，行为层面主要分析公司的绩效促进感知，以此来发现并分析出公司培训方面的不足之处；
第五章,小结并针对性的给出建议，提高我们的培训效果。
（三）研究思路
研究对象 研究对象
研究方法 研究方法 得出结论 得出结论 研究过程 研究过程 查阅相关文献 查阅相关文献 培训效果研究 培训效果研究
研究分析 研究分析
四、网络销售公司培训效果分析
（一）样本信息
本次调查共向参加培训的学员发放问卷156份,回收143份,其中有效问卷123份,回收率91.67%,在回收的问卷中有效率86.01%。有效样本的特征如下（表4-1）：
表4-1 公司员工培训满意度调查对象特征结构
结构类别
结构频率
频率
百分比
性别
男
68
55.28%
女
55
44.72%
合计
123
100%
学历
本科及以上
48
39.02%
专科
65
52.85%
高中及以下
10
8.13%
合计
123
100%
年龄
25岁以下
68
55.28%
25-35岁
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41.46%
35岁以及以上
4
3.26%
合计
123
100%
工龄
一年以下
67
54.47%
一年至二年
44
35.77%
二年以上
12
9.76%
合计
123
100%
部门
销售
98
79.67%
运营
12
9.76%
人事
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10.57%
合计
123
100%
职称
销售
98
79.67%
TL
19
15.45%
总经理
6
4.88%
合计
123
100%
总体上男性偏多，占调查比例的一半以上，学历都是中专偏上的，年龄结构都是以20至30岁的居多，说明公司销售类型的工作集中的年龄阶段在这个层次里面；所调查的部门主要集中的是在销售部门，销售内部的培训一般都是各部比较优秀的TL进行培训，而人事，运营均是公司组织的外部培训，以外部聘请讲师或者总部的高层来进行专业的培训，而总监，总经理这样职位的则是直接到总公司内部培训学习。
（二）公司员工培训效果分析
1、认知层面
（1）培训满意度
a、对培训内容的分析
培训满意度对培训内容的分析通过对员工的培训状况进行调查，了解到公司在培训内容方面，主要在员工工作技能、管理角色等方面进行培训。根据问卷调查的数据显示，有 78.80%的员工表示曾在公司有技能方面的培训，由此可见，公司对专业技能这一项目是非常重视的。而其他的一些培训内容则相对的培训关注度不够。从而我们的培训工作相对的简单枯燥一点，对我们的培训满意度有极大的影响。（见图4-2）
对于培训的内容满意度来说，有1/2的员工认为非常满意或比较满意，。但1/3的员工认为培训工作的内容简单。满意度问卷结果显示，得分较高题目主要集中在以下几个方面：符合当前工作需要(4.5分)、满足培训目标(2.89分)、提升个人专业技能(3.4分)。而得分较低的题目则主要是在符合个人兴趣(1.0分)、创新性(1.98分)这两个方面（ 见图4-3）
b、对培训方式的分析
培训满意度对对于公司的培训方式主要有讲座，视频教学，案例分析，课堂讨论等等几种方式，而公司主要涉及的方式是讲座78.20%，视频教学6.80%，课堂讨论12.60%，而相对其他的培训方式来说，涉及的较少（见图4-4）。
公司的培训方式，受访员工认为非常满意或比较满意的占 51%，但有 26%的员工对培训方式表示不满。通过问卷分析可以看到，在涉及培训方式生动性和多媒体运用方面的题目上，员工普遍认为比较满意或非常满意，平均分数分别为 3.3分、3.5 分。但在参与程度方面的题目上则表现许多不认同的观点，分数为 2.1分（见图4-5）。
通过访谈笔者还了解到，员工对于参与程度不满意的主要原因是， 培训方式主要是以讲座的形式，往往形成讲师在上面讲，而员工却不听，形成一种十分枯燥的环节，导致我们的培训效果大大的降低。而讲座的形式和效果往往取决于讲师，有的时候讲师个人能力有限，经验也不十分充足，所以我们的培训内容也会受到限制，从而员工学习技能或者精神层面的物质都会受限。许多户外拓展和员工之间的互相交流都能很大程度的提高员工的学习积极性，这样下来，员工的学习能力也有极大的提升，从而对我们的培训工作有很重要的意义。
c、对培训时间的分析
在培训时间的安排上，不同的培训方式所需的培训时间不同。公司主要是讲座的形势，所以课时以每次40分钟，培训就是整整的一周的时间；以户外拓展训练方式开展的培训，每次两天，每天 5 小时。对此课时安排，员工大多都认为不太满意，平均分仅仅为2.60。培训时间选择的合理性方面，员工的满意度更是极大的降低，仅为 2.0 分。
通过问卷调查和员工的亲自所述，可以了解到，公司的培训可以说是魔鬼培训，培训内容多，培训时间长，培训压力大，整整的一个星期都是在培训中度过。而且。上午9点培训到晚上的7点，其实造成了很多员工的不满，学习的效率也极大的降低。
d、对培训环境的分析
公司培训过程中，在培训环境这个方面，员工对公司安排的活动场所、会场设施、视听设备等均表示很满意或比较满意。说明公司在为员工提供培训的硬件环境方面做的比较好，这与公司的规模和经济实力是分不开的。但是员工对公司的学习氛围、培训制度、高层的关注程度等方面却不太满意（见图4-6）。
公司内部学习氛围应进一步浓厚。在领导关注这个方面，领导不能仅仅决定我们培训工作的经费头投入，不能因为有大量的经费投入而忽略培训过程中的一种关注度。领导其实应更多地参与培训活动，以掌握培训的真实情况；要更多的和员工沟通，充分的了解员工对培训的真实感受，才能在做出更加客观、合理的培训决策。
（2）培训学习价值感知
a、参加培习的主要目的
图4-7公司员工学习目的调查图
b、培训学习后工作绩效
通过在公司参与培训后的学员工作绩效有明显提升,有68.60%的学员为了工作绩效有所提升18.90%的员工有很大提高,仅有12.5%的员工基本没有变化（见图4-8）。
c、对公司培训学习的价值认知
关于员工对在公司培训的价值认知,有大部分员工占57.07%认为在公司培训还算值得,有31.90%的员工认为培训非常值得,仅有8.73%的员工认为一般,2.3%的员工认为不太值得（见图4-9）。
2、行为层面
绩效促进感知利用小组座谈的方法收集普通员工和部门经理对自己关于培训对自己工作业绩的看法，在这个基础之上仍然是采用问卷调查的方法进行数据的收集与整理。并且研究主要以几个具有代表性的销售team和职能部门完成当日工作任务或季度任务，着重衡量培训对于改善组织绩效的影响程度。 每个团队选取 20%左右的普通员工和TL进行小组座谈和问卷调查，力求掌握更加全面准确的信息（接受调查的员工只需要填写基本信息和第10题）。
选择“ 有很大帮助”的记 4 分；【更多免费素材，微信lbgzkf1】
选择“B 有一些帮助”的记 3 分；
选择“C 无变化/无影响”的记 2 分；
选择“D 有负面影响”的记 1 分。（为了方便计算）
根据四个选项的选择人数的百分比乘以各选项应取得的分值，即可得到该部门普通员工培训对绩效影响程度数值（记为 M）。由于公司在进行绩效考核时，TL的考核在部门整体绩效中占一定比重，所以在研究培训对绩效的影响作用时，TL的看法具有一定的代表性，应受到关注和重视。本研究根据“二八原则”，设定普通员工角度的评价分数 M 占 80%，部门经理的评价分数（记为 N）占 20%，两者加权得到评估的绝对分数（记为 P）
表4-2公司员工培训对工作绩效影响情况绝对分数统计表
部门
普通销售
M
TL（N）
P（P=0.8M+0.2N）
B
C
D
销售部门
35%
45%
20%
0
3.15
3
3.12
运营部门
26%
34%
33%
7%
3.42
4
3.39
人事部门
38%
47%
15%
0
3.23
3
3.18
IT部门
21%
39%
35%
5%
2.76
3
2.81
行政部门
20%
50%
12%
18%
2.72
4
2.98
从上表可以看出，公司培训的5个部门中P均大于2.5，说明培训的工作对于整个工作的绩效都有一定的提高作用，并且各个部门TL的N值均大于M，说明我们培训过程中TL的认可度普遍比员工的认可度高。我们还可以看出，销售部门，运营部门和人事部门培训的P值都是大于3的，说明我们主要职责部门的培训力度更大，在接受培训后，员工的专业技能极大的提升，导致我们的绩效更高，从而一个员工的培训满意度都有极大的提升；而相对其他的IT部门，行政部门，专业性的技能相对较弱，所以这个绩效的提升不是很明显。
五、研究结论
（一）公司培训效果研究结论分析
本文通过查阅文献资料和实证调查研究二者相结合的方法，对上述调查结果的分析显示，公司一些培训的实际情况反应出现阶段网络销售公司的员工培训普遍存在一些问题: 第一，培训知识注重最终的一个要求，但是对员工个人的要求上面很低甚至没有，从而我们的培训效果有极大的影响；第二，培训并没有做一个清晰的计划，没有制作详细的清晰的有目标性的一个培训计划，导致我们的培训工作没有明确的目标；第三，培训内容比较注重技能这个方面的培训, 而对员工素质等精神层面的东西没有得到一个良好的培训, 特别是已经拥有相关工作技能的老员工他们还有别的培训的需求，但是公司只能重复的培训技能，导致了资源的浪费；第四，培训过程中没有培训督查，从公司我们可以看出，我们的培训在反馈这一块并没有表现出来，那么我们的培训工作进展如何得到保障；第五，培训体系不完善，只是认为的控制一些因素，培训一些内容，注重的方面太少，那么我们的培训工作进展的就会十分的被动，从而效果不明显。 上述问题的存在使培训难以达到预期效果,而且我们也无法保障这个培训的效果。
（二）公司培训的改进策略
1、针对性培训
管理层次的人员重在提高领导力和执行力；运营部门和IT部门人员培训要突出技术创新和科研攻关能力提升；基础销售人员培训要突出关键技能和应急能力提升；针对不同层次的和不同类型的员工进行具有针对性的培训，才能更大力度的提升我们的这个培训的效果，也能提升员工的学习积极性。更重要的是保障了我们的员工培训满意度，这对企业有至关重要的作用。
2、合理安排培训时间及进度
我们可以合理的安排培训时间以及进度来提高培训时间的有效性。培训和上课不同，要在工作中学习和探索，尽量让员工在上班时间接受培训，不要安排在下班时间还安排培训，以免占用员工的休息时间，既耽误员工休息又耽误企业；在进度上面，我们一天不能安排太多的内容和太大强度的培训，一方面是员工接受不了那么多的新鲜知识，导致培训资源的浪费，另外一方面，也降低了员工培训的积极性，使员工疲惫，员工培训满意度自然就降低了。
3、丰富培训内容
我们培训不应该仅仅只是局限于企业文化，工作技能，企业制度。我们更应该增加一些娱乐项目，来提高员工的培训积极性。也能调整在高压力的培训环境中的心理状态；另外，我们在培训中也可以添加与工作相关的新闻，趣事，科普知识，从而提高员工自身的一种积累，也许在未来的工作中会有意向不到的益处；可以在培训中添加的内容很多，只要对员工的培训工作有促进作用，我们都可以去进行尝试。
4、加强培训沟通
在培训过程中我们不能单单的使用讲座或者由上而下的教授行为，加强员工培训之间的自主交流，总结培训之间自己所存在的问题，并相互沟通解决；也可以由下而上的提出问题，与讲师们平等的交流，从而实际有效的解决相关问题。沟通中也能缩短员工与员工，员工与讲师之间的距离，使我们的培训工作进展的更加顺利。
5、建立完善的培训评价系统
在培训工作进展的最后阶段，培训评价系统是一个重要的把控环节，对整个的培训工作具有画龙点睛的作用。我们可以在培训评价系统中加入岗位分析，公司制度，员工素质以及工作能力的评价等等，完善培训评价系统能更加真实的反馈出我们整个培训过程中存在的问题或者不足之处，以便于我们吸取教训，更好的完成下一次的培训工作。
参考文献
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致谢
本文是在我的导师xxx悉心指导下完成的，从选题、论文大纲的拟订、到论文的修改乃至文中的格式、修辞、句法，都凝聚着恩师的心血，我要向恩师致以最衷心的谢意，感谢他在百忙之中抽出时间指导我、帮助我解决论文中的难题。
我还要感谢商学院的领导和老师们，以及四年来与我朝夕相处的同学们。
最后，我要特别感谢我的父母，养育之恩，无以言表。
附 录 1
公司有员工培训状况调查问卷
我正在研究网络销售公司员工培训的效果。旨在发现员工培训过程的问题，便于提高我们的培训效果，达到培训的目的。此研究中，我们需要了解贵公司员工的培训状况，特此进行该问卷调查。下列每一个问题, 请您在方框中打√，或者填写具体内容。感谢您的配合。
我们承诺：本问卷的调查内容严格保密，只用于研究目的。
1. 您的性别？ □男 □女
2. 您的年龄？ □30 岁以下 □30-45 岁 □45 岁以上
3. 您目前的身份是？ □销售 □运营 □人事 □IT
4. 您的最高学历？ □大专 □大学本科 □研究生或以上
5. 您的专业是？ □ 市场营销 □非市场营销（请填写—— ）
6. 您参加过单位组织的什么类型的培训？
□ 新员工的培训 □在职培训 □脱产培训 □ 其他 （ 请具体填写—— ）
去年你参加了多少次培训活动：
□没有 □1—2 次 □3—5 次 □5 次以上
8. 您接受过哪方面的培训？(可多选)
□专业技能 □销售沟通技巧 □领导角色 □行为
□企业文化 □技能 □其他（请具体填写—— ）
9. 您接触过的培训方式是：(可多选)
□讲座 □视频教学 □课堂讨论 □案例分析
□户外拓展训练法 □其他（请具体填写 ）
10. 您认为在培训中所学到的对提高实际工作绩效有帮助吗？
□有很大帮助 □有一些帮助 □无变化/无影响 □有负面影响
11. 您认为自己的才能在目前的岗位上是否得以发挥
□已充分发挥 □发挥尚好 □有些方面没有发挥 □完全没有发挥
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12.请根据您的主观感受，将您认为符合您想法的一项打上√
很赞同
比较赞同
不清楚
不太赞同
不赞同
培训对做好本职工作非常重要
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培训应划分等级
总体上我感觉接受培训不足
领导很关注
培训工作对我很重要
13.您在公司就职期间是否进行过职业生涯规划？
□是 □否
14.您认为通过培训，对提高工作效率和自身能力最有帮助的培训内容是：（请填写）————————————————————
15. 您认为通过培训，对提高工作效率和自身能力最没有帮助的培训内容是：（请填写）——————————————————— 16. 对贵公司的员工培训工作，您有何意见或建议？
我们对于您的大力帮助，再次表示衷心的感谢！
附 录2
公司培训满意度调查问卷
我正在研究网络销售公司员工培训的效果。旨在发现员工培训过程的问题，便于提高我们的培训效果，达到培训的目的。下列每一个问题, 请您根据您对本次培训的真实感受或看法在选项前面的方框内划√，或者填写具体内容。对于您的帮助，我们表示衷心感谢。 我们承诺：本问卷的调查内容将予以严格保密，只用于研究目的。
评分
培训内容
不满意
不太满意
一般
比较满意
很满意
1
2
3
4
5
您对课程的难易程度是否满意？
您对培训提升个人的工作能力方面是否满意？
您对培训课程的创新性是否满意？
您对培训课程促使培训目标实现情况是否感到满
意？
总体上，您对所接受的培训课程内容是否感到满
意?
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培训方法
您对培训过程中的员工参与性满意吗？
您认为在接受的培训中您参与的情况如何
您对培训形式的生动性满意吗？
总体上，您对单位培训中的所采用的方法是否感到满意？
培训时间部分：
您对一次培训课时的长短满意吗？
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根据您的受训经历，您认为课时安排得
您对培训时间的安排满意吗
培训环境
您对培训地点、场所的选择总体感觉满意吗？
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您对培训的组织安排工作感觉满意吗？
您对公司的高层对培训工作的重视程度满意吗？
您对公司的学习氛围满意吗？
您对公司培训计划制定情况满意吗？
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